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  • 科学发展观、以人为本、和谐社会三大理念在人才开发中的应用研究
  • 发布时间:2012-11-28    点击次数:    发布:广东企业财务管理学会
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      前 言
      课题组在进行研究和写作的过程中,得到了来自高校、社科院、党政机关、党校等多方面专家的指导帮助,他们提出了许多有益的建议。其中比较集中的意见是:课题研究的定位必须明确。根据专家意见,课题组组织了多次讨论,反复修改报告,现终于定稿。我们考虑到本报告所涉主题涵义丰富,立意高深。因此有必要在报告正文之前,特作几点说明。这对于正确理解本课题报告的出发点和针对性,全面把握报告的真正意图和价值,也极有帮助。
      一、关于“三大理念”内在联系
      在研究一开始,我们就意识到:课题“科学发展观、以人为本、和谐社会三大理念在人才开发中的应用研究”,其中,三者之间的关系可能会引起歧义。这就要求我们在研究过程中力求准确把握三大战略思想各自所包含的深刻内涵。
      10月初,十六届五中全会召开,会上明确指出:必须坚持以科学发展观统领经济社会发展全局。之后在课题咨询会上,几位专家也提到了:科学发展观是“统领”,坚持以人为本和构建和谐社会是科学发展观的题中应有之义。
      我们严肃对待专家们的意见,并认真研读中央的最新文件精神,对照本课题主旨,反复思考,最终决定在报告中不将科学发展观、以人为本、和谐社会三大理念作严格的区分。具体来说,我们的考虑是:其一,尽管中央明确了科学发展观的统领地位,但这并不否认三者各有侧重。而且同时提到,可以有互补的作用。其二,在科学研究上,为了达到特定的研究目的,研究者应该对有关概念做出界定。在某种意义上,作者的界定,主要侧重于从特殊的视角阐明和揭示所研究对象的某种本质特征。
      二、课题研究中的“有所为,有所不为”
      从报告题目“科学发展观、以人为本、和谐社会三大理念在人才开发中的应用研究”来看,本课题解决的问题主要是:人才开发工作如何贯彻三大理念,或者怎样以三大理念来有效指导当前以及今后一个时期的人才开发工作。即本课题研究是从理念,到基本思路、基本方法上,对于实践中的具体工作,提出某种新启示和新思考。
      坚持上述研究思路的动因是:首先,如果对三大理念的应用不作限制,将导致所有有关人才开发课题都归于本报告之中。显然,这不是立题的本意,事实上任何课题组也是不可能真正做到的。其次,作为一项研究,如果主题过于宽泛而不加以限制,将使课题失去重点和指向,其结果也必然空泛。
      从理论上讲,全局性的理念主要起原则性的指导作用,中间需要很多基本思路、方法或战略思考。而这中间层面的战略思考就是本课题报告在“有所不为”基础上的“有所为”。
      三、本课题不同于其它人才开发研究项目的特色和重点
      在某种意义上说:所有关于人才开发的科学研究,都是在科学发展观指导下进行的,这也是我们关于三大理念在人才开发中应用这一研究课题必须贯穿的主线。为此,我们在撰写报告时,自始至终都力求体现出本课题研究的特色和重心所在。除了本课题主要关注三大理念应用下的上海人才开发战略思考之外,我们在报告中还突显对于上海人才开发工作的全面性、大局性思考。

      科学发展观、以人为本、和谐社会三大理念在人才开发中的应用研究

      上海“十一五”发展为全面贯彻落实科学发展观,将围绕形成“四个中心”基本框架的发展目标,以增强城市国际竞争力为发展主线,深入实施科教兴市主战略,走可持续发展之路。站在21世纪中国经济社会发展的高度,上海是中国面向世界对外开放的重要门户,上海的发展对推动整个中国经济的发展,乃至亚洲经济新一轮的起飞都有极其重要的意义。然而,上海客观上存在着自然资源缺乏、土地面积狭小,发展商务成本比较高的软肋。实际上,上海的资源优势只有两种:即土地级差优势和人才资源优势。如果说从20世纪90年代以来,上海开发主要是凭借了土地与人才优势,则上海未来的发展将更多的体现人才优势。全面提升对优秀人才的集聚力,增强上海的人才优势,这是上海新一轮发展的基本战略,也是上海实施“科教兴市”的重大决策。
      科教兴市,关键是人才。上海自1994年在全国率先提出“构筑人才资源高地”的人才战略,经过10多年的努力,人才开发工作取得了显著的成效。但是,我们应该清醒地看到上海在新一轮发展中,人才工作面临许多新情况新问题。学习领会三大理念所蕴含的基本思想,对把握认识上海在经济社会发生深刻变化的新形势下人才开发的新思路、新方法具有极其重要的指导意义。
      一、以科学发展观统领全局,全面指导新时期的人才工作
      科学发展观是以人为本的,全面、协调、可持续的发展观,集中体现着指导发展的世界观和方法论,其内涵十分丰富,涉及生产力和生产关系、经济基础和上层建筑各个环节,涵盖经济、政治、文化、社会发展各个领域,贯通改革开放和现代化建设各个方面,极大地丰富和发展了新时期人才工作的指导思想。
      (一)以科学发展观为主体的三大理念各有侧重,相互包容
      科学发展观、以人为本、和谐社会三大理念辩证统一于中国特色社会主义的发展战略构想,其中科学发展观是主体,以人为本是核心,和谐社会是目标。三者各有侧重,又相互包容,共存于一个统一体中。
      首先,三大理念分别侧重于不同的方面,集中和生动地体现了“三个代表”重要思想。科学发展观,重在“科学”,主要是一个方法论命题。它要求执政党必须以科学的精神,不断认识和研究社会主义社会的发展规律,正确把握科学的方法,大力解放和发展社会主义生产力。以人为本理念,重在“人本”,主要是一个价值论命题。它要求执政党必须始终坚持依靠最广大人民群众,并从最广大人民群众的根本利益出发谋发展、促发展,让发展的成果惠及全体人民。和谐社会理念,重在“和谐”,主要是一个历史观命题。它要求执政党必须坚持全面、协调、可持续的科学发展道路,在发展经济的同时,推进政治、文化建设,协调人与自然的关系,实现社会全面进步。
      其次,三大理念紧密联系,相互促进。坚持科学发展观,大力推进经济结构调整,是实现以人为本和社会和谐的根本途径,要促进人的全面发展,解决经济社会面临的诸多矛盾和问题,必须始终坚持发展是硬道理的战略思想,紧紧抓住发展我们党执政兴国的第一要务,毫不动摇地坚持以经济建设为中心,坚持以科学发展观统领经济社会发展全局。坚持以人为本理念,是贯彻科学发展观的根本要求,始终把人民群众的根本利益放在第一位,对于营造和谐社会具有关键性作用。坚持和谐社会理念,研究解决经济社会发展中一些深层次的问题,处理好效率与公平的关系,解决好地区之间、城乡之间发展不平衡问题,这本身就是科学发展观和坚持以人为本理念的具体体现。
      第三,三大理念相互包容,互为条件。坚持科学发展观本身就包含了社会发展的两大基本要素,即以人为本,实现人的全面发展;统筹兼顾,构建和谐社会。以人为本是科学发展观的核心理念,构建和谐社会是科学发展观的目标要求,离开了以人为本,离开了构建和谐社会这一发展的目标要素,也就不再是科学发展观。和谐社会的理念是科学发展观统领下经济社会发展的归宿和目标,没有社会和谐的科学发展观和以人为本,也就没有真正意义的科学发展观和以人为本,真正的科学发展观和以人为本必然以构建和谐社会为目标要求。
      (二)科学发展观要求人才开发以人为本,促进社会和谐
      科学发展观全面把握当前社会发展的阶段性特征,深刻反映辩证唯物主义的基本原理。它要求坚持以人为本,转变发展观念、创新发展模式、提高发展质量,落实“五个统筹”,把经济社会发展切实转入全面协调可持续发展的轨道。这是科学发展观内涵和要求的基本描述。科学发展观立足于中国人均GDP从1000美元到3000美元发展的战略机遇期,充分考虑十六大以来随着经济全球化日趋深化,国内经济社会发展中所面临的一系列新问题、新挑战,围绕如何实现又快又好地发展,这一经济社会发展的主题作出了科学判断和战略思考。坚持以科学发展观不断深化社会主义现代化建设的指导思想,从发展的出发点和落脚点来看,它坚持以人为本;从发展的目标来看,它要求必须促进全面发展;从发展的基本原则来看,它要求必须保持协调发展;从发展的时效来看,它要求必须实现可持续发展。
      科学发展观具体贯彻落实在人才工作上,要求以科学发展观统领人才开发的全过程和各个环节,按照科学发展观赋予人才以全新的概念,人才是指具有一定知识或技能,能进行创造性劳动,为推进三个文明建设做出积极贡献的人。正确把握科学发展观所蕴含的深刻内涵,这也是正确把握科学的人才观的重要前提和基础。运用科学发展观指导人才开发,就是要坚持以人为本,坚持以构建和谐社会为目标要求,全面实施人才强国战略。
      (三)以人为本是科学发展观的核心,是新时期人才工作的本质要求
      以人为本的理念,坚持了马克思主义关于人的全面发展思想,吸收了人本主义思想中的有益成分,正确地提出了:要始终把最广大人民的根本利益作为党和国家工作的根本出发点和落脚点,在经济发展的基础上不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,促进人的全面发展。其中体现着马克思主义及社会主义理论中的对人的终极关怀。马克思主义认为,人不仅是发展的主体、动力,是一切发展的价值目标,而且是发展的检验者。通过实现共产主义进而达到全人类的解放和每一个人自由而全面的发展,这是社会主义发展的最终目标和内在要求。坚持以人为本,是科学发展观的核心所在,是全面建设小康社会和实现社会主义现代化的必然要求,是顺应人类社会发展规律的必然选择。
      人才开发坚持以人为本,是科学人才观的本质要求。它要求人才开发必须尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造,充分调动各类人才的积极性、创造性。人是生产力在社会当中最活跃的力量,是发展先进生产力和先进文化的主体,是先进生产力和先进文化发展的最终受益者。“以人为本”就是以人为价值的核心和社会本位,充分注重人才在经济社会发展中的基础性、决定性作用,充分发挥人才的作用,真正做到人尽其才,让各类人才在发挥自己聪明才智的过程中,实现人的最终目的,即马克思所说的“人的个性的全面发展”,从而达到人作为手段和目的的统一。
      (四)构建和谐社会是科学发展观的基本要求,是新时期人才工作的重要目标
      胡锦涛同志指出,和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。实现“和谐社会”是科学发展观在社会发展形态上的根本要求,是人才开发的落脚点。它要求社会在发展经济的同时,推进政治、文化建设,协调人与自然的关系,实现社会全面进步。促进社会和谐,是推进经济社会发展的重要目标,也是经济社会发展的重要保障。它要求牢固树立和落实科学发展观,坚持以人为本,通过深化改革、创新体制,调动一切积极因素,激发全社会的创造活力。社会主义现代化的顺利实现,有了经济的增长、政治的发展、文化的进步还不够,还必须重视社会建设问题。我们的物质文明、精神文明、政治文明建设的成果,最终价值取向在于社会和谐。三大文明建设的成果要体现到社会的和谐发展上,要让社会的创造活力竞相迸发,让社会全体成员普遍分享发展的成果,使人与人之间、人与自然之间和谐相处。
      构建“和谐社会”对人才开发的目标要求,着重体现在全体人民各尽其能、各得其所,人人竞相迸发活力,人人工作、生活在和谐的环境中,这是和谐社会的根本标志。和谐社会是公平民主的社会,要坚持公平竞争原则,破除一切有碍人才成长的观念和制度束缚,充分激发各行各业人们的创造活力;和谐社会是充满活力的社会,要积极倡导人人都可以成才的成才观,促进整个社会形成尊重人才、爱惜人才、保护人才的良好氛围;和谐社会是社会全体成员权利都得到保障的社会,要坚持“一流人才、一流业绩、一流待遇”,使人才价值得到提升,人才活力得到最大激发;和谐社会是市场竞争有序、市场管理严格、市场行为规范的法治社会,要坚持依法治理,即人才开发必须有法律和法规的保证。
      本课题首次将中央在新世纪新阶段提出的“科学发展观”、“以人为本”、“和谐社会”三大理念结合起来加以严肃思考并应用于人才开发工作,这对进一步深化新时期人才开发指导思想的内涵,坚持“人才资源是第一资源”,为上海建设国际化大都市,实现“四个中心”战略,开创人才工作新局面具有极其重要的现实意义和深远的历史意义。
      二、应用三大理念对上海人才开发中现实问题的审视
      站在21世纪上海建设现代化国际大都市的城市定位和建成“国际经济、金融、贸易和航运中心”的发展高度,应用三大理念审视上海人才开发中的现实问题及其对未来的影响,这是进一步构筑上海人才高地,增强城市综合竞争力首先必须的战略举措。
      (一)站在上海科教兴市的战略高度把握人才开发面临的新趋势
      1、用系统的观念把握人才结构不断优化的趋势
      科学发展观认为系统的观念就是要求人们在人才开发中要有整体观,要考虑整体效应,正确处理好局部和全局的关系。著名混沌学者E?N?洛伦兹提出的经典命题:在巴西的蝴蝶拍打翅膀,通过多重叠加效应,会引发德克萨斯州的一场龙卷风,讲的是关于整体效应的问题。人才开发的系统观念就是要追求整体的优势,追求事物与事物间的相互联系,相互影响的关系,摆正个体和整体的位置,理顺局部和全局的关系,不能只顾眼前不顾长远。
      上海新一轮的跨越要按照科学发展观统领经济社会发展全局,以科教兴市为主战略,进一步注重经济结构调整,切实转变经济增长方式,增强自主创新能力,到2010年,力争使城市综合竞争力达到现代化国际大都市水平,基本建成国际经济中心城市。据此,上海人才开发结构优化趋势将呈现出两大鲜明特点:
      一是随着上海城市化进程的快速推进和产业结构的优化升级,将使人才的行业结构发生显著变化,中等人才队伍不断扩大
      科学发展观关于人才资源是第一资源的论断,认为在知识经济社会中,人才作为知识的载体,发挥着基础性、战略性、决定性的作用。而人才结构的优化归根结蒂取决于经济结构。随着上海积极推进从工商业城市向经济中心城市的转变,上海发展要“围绕增强城市综合服务功能,优先发展现代服务业,进一步提高服务业的质量和竞争力。”  据此,上海未来发展,一是城市化和城市现代化将进入新一轮发展的前沿。随着上海城市建设重心和产业布局快速向郊区转移,上海未来发展将从强调620平方公里的中心城区推进到6340.5平方公里范围内的整个郊区,郊区将成为上海经济发展的“主战场”和“发动机”的主要发展空间。二是随着产业结构的优化升级,将进一步加快经济增长与资源、环境的协调,大力推进国际金融中心建设,发展现代物流、信息服务、资讯服务等现代服务业,加快发展会展业、旅游业以及文化产业、创意产业,不断提升产业核心竞争力,加快推进公共服务平台建设,基础性、应用性科技研究将进一步加强,高科技发展达到一个新的制高点。
      随着城市化进程的加快和产业结构的调整,将全面提高城市的整体素质和国际竞争力,并从根本上优化人才结构,提升人才素质。根据美国著名经济学和统计学家科林?克拉克提出的经济发展与产业结构变化之间的规律,即“配第-克拉克定律”,所揭示的就业结构与产业结构之间的相互关系,认为尽管在一定的发展阶段,劳动力就业结构可能会因为国家的不同而呈现出较大的差异,但是其基本趋势是劳动力从第一产业向第二、第三产业等非农业部门转移,并且随着经济的发展,又会出现劳动力由第二产业向第三产业转移的现象。上海人才结构在行业分布上,将逐渐减少第一产业的比重,增加第二、三产业的比重;在人才发展的层次方面,随着上海创建学习型城市,开展终身教育,上海将会出现全民讲知识、讲学习、讲能力的社会氛围,市民素质将普遍提升,特别是随着“城乡一体化、农村城市化、农业现代化、农民市民化”的发展战略的落实以及第二、第三产业的发展,一大批农民经过专业培训,成为懂技术、会管理的专业技术人员,一大批在第二、第三产业一线工作的工人经过培训成为技术骨干。据统计,今年上半年全市已完成职业培训11.4万人次,其中中高层培训7.2万人次,同比增长17个百分点。培训层次由上岗初级向中高层次转移。可以预见,上海中等技术人才队伍将如雨后春笋不断扩大,人才队伍专业层次普遍提升,凸现鲜明的两头小、中间大的橄揽形状,即中等人才队伍将不断优化、扩大。总之,上海城市化的加速发展,产业结构的优化升级,将对上海人才的数量、质量及其职类结构、专业结构、能级结构提出新的需求,这又必然对人才资源的开发提出新的要求。
      二是上海市民的自主创业热情持续高涨,将使人才开发呈现多样化、个性化特色
      据上海市劳动保障部门最近开展的一项名为“2005年上海居民创业状况调查”显示,上海现在的整体创业活动率为4.9%,正在筹备创业的人占1.8%。所谓“创业活动率”,这是国际上用于评价一个城市创业活力的指数。在被调查的适龄市民中,创业者约占3.1%,这意味着上海现在每30个人里就有一个是“老板”,参与创业并拥有实体和实股。与国内做过同类调查的其他地区相比,上海比香港(创业活动率为3.3%)、台湾(4.3%)略显活跃。调查显示,上海的意向创业活动率达13.1%,即超出一成的居民在未来一年内有创业打算,且学历越高创业活跃程度越高,并以35至44岁的年龄组的创业情况最为活跃。近年来,上海在建立微小型企业开业扶持体系、营造微小型企业创业环境方面,取得了一定的成效。据了解,自1996年扶持非正规就业发展以来,约有20.5%的市民至少享受过一项扶持政策和配套服务,全市累计超过200万人次受益于政府部门推出的开业指导服务。这表明上海自主创业的前期准备工作已经非常充分,市民的创业热情将持续高涨。
      人才跟着环境走。通常一个国家、一个地区创业活动越活跃,人才发展的自由空间也越宽广。且据上海开业指导服务中心最近开展的本市居民总体创业状况抽样调查显示,有44.2%创业者是为了追求发展空间,实现自我价值。这就进一步表明,随着上海市民自主创业热情的高涨,人才开发也将呈现出对象的广泛化,表现形式的个性化,资源结构的多样化,及其能力架构的多重性。
      三是2010年上海举办世博会的推动效应,将使人才队伍能级全面提升
      2010年将在上海举办世博会,这是我国在完善社会主义市场经济体制进程中,全方位展示政治、经济、社会、文化和科技等方面成就与发展前景的全球性盛会。世博经济的多元性及其长效性对上海未来发展具有极其重要的影响。  首先,世博会前期带来的先发效应将全面提升上海整个人才队伍的专业结构与层次。世博会涉及70多个与城市规划和会展行业关系密切的岗位,包括战略规划人才、大型项目管理人才、外事协调与接待人才、策划创意人才、旅游推广人才、票务管理人才等。据有关业内人士分析,根据各国经验,筹备和成功举办世博会需要各类管理和支持人员高达25万余人。上海世博会需要2千人左右的组织和管理团队,3万人左右的直接服务者,以及20万左右的志愿者等等。据预测,在未来四年中,“世博”岗位可达数十种,而与之相关的至少七类高端人才在上海,乃至在中国仍紧缺。诚然,世博会的筹备阶段同时也是构筑人才高地,集聚人才的过程。其次,世博会的成功召开为各类人才提供了施展才华的空间与平台,各类人才的能级全面提升。在上海举办世博会,同时为上海产业的新一轮发展,为上海的旅游业、房地产业、信息制造业等主要行业和领域的全面拓展,为全面提升上海作为世界城市的文化品位和城市精神将产生极大影响,由此,也将波及上海整个人才专业结构的变动和能力的提高。2003年本市具有大专以上学历或中级以上专业技术职称的各类人员有149.92万人,比2002年的135万增长了11.05%。截至目前已经有430万市民参加培训,340多万人次参加了计算机能力考核,10万人参加过中高级管理培训。上海市民受教育程度,专业能力普遍提高。
      可以预计,世博会对上海人才资源开发的明显作用将突出表现在四个方面:一是高层次人才引进力度加大,上海将成为国内外优秀人才的集聚地;二是人才流动更为活跃,尤其是上海将成为青年人才创业的首选地;三是国际间交流平台更为通畅,上海将成为内地人才国际化的孵化地;四是整个市民的素质普遍提高,上海将成为人人都可以成才的发展地。
      2、用开放的胸襟把握人才发展日益国际化的趋势
      科学发展观认为,在经济全球化的背景下,上海要建设现代化国际大都市,首先要有与之相配套的国际化人才高地,拥有相当数量的国际化人才,这也是建设国际化大都市的基本条件。这里,国际化人才,是一个面向世界的概念。应具有全球化的视野和强烈的创新意识;具有本专业的国际化知识,熟悉和掌握相关的国际惯例;具有较强的以英语为基础的跨文化沟通能力,可以独立开展国际活动;具有较强的信息处理与运用能力,并具备良好的个人道德操行。上海建设国际化大都市,构筑国际化人才高地,不仅需要有良好的硬环境,更需要有海纳百川,有容乃大的胸襟。
      从人才发展规律看,人才流向一般总趋向于经济发达地区,使得发达国家和地区总是相对处于一种强势地位。上海人才发展的国际化趋势,既是上海经济社会发展的必然选择,又是上海申博成功、建设“四个中心”和长江三角洲经济一体化发展的必然趋势。用开放的胸襟把握人才开发的国际化趋势,尤其要关注大量海外人才的流入,以及由此形成的影响。
      其一,大量跨国公司总部移师上海,上海作为举世瞩目的新移民城市将成为年轻人的竞技场
      上海作为长江三角洲城市群中一座年轻的城市,开埠150多年来,从一个小鱼镇发展成为太平洋西岸著名的大都市,已经远远的超出了原来上海县城的发展史。上海的发展本身就是一座移民城市不断融入国际社会的崛起史。今天,一拨一拨的新上海人正以昂奋的斗志表现出前所未有的热情融入上海,这一切都孕育着新一轮移民高潮的到来。如今,在上海每年有160万人才在市场流动,其中四成来自外地和海外;每年有数十万人才从上海奔向各地,仅常年在国外参与工程建设和技术输出的“外援”就超过5万人。在沪工作生活的外来人口已接近甚至超过1949年上海人口545万的总数,去年来沪工作,旅游、讲学的境外人员已经达到300多万人次,是上海开埠以来的最高值。今年以来,伴随着中国入世、申博成功、长江经济一体化发展的进军号角,伴随着上海打造国际化大都市的磅礴气势,上海以越来越宽大的胸怀敞开门户接纳来自世界各地的跨国公司、研发中心,几乎每个月就有一家跨国公司的总部移师上海。目前,在上海设立地区总部和中国总部的跨国公司已达184家,区域性或全球性研发中心有近50家。上海跨国公司总部的数目已超过设在国内的所有跨国总部数量的1/3。仅在浦东,就有世界500强企业中的145家入驻,其中28家在此设立了区域总部。上海,成了他们在中国乃至亚太地区的“指挥中心”。与此相对应,内资企业也纷纷看好上海。仅今年上半年,外省市企业来沪开设全资和控股公司的达397户。其中,注册资本1亿元以上的就有21户;出资额同比增加90.8%。外省市个人来沪开设的全资和控股企业,注册资本额100万元以上的有1922户,共出资70.81亿元,比去年翻了一番。这些都预示着上海人才大流动高潮的来临。
      纵观这次移民高潮的鲜明特色是,国际化“人才流”将成为主流。一方面,外企人才本土化促进了人才的优化配置,使各类人才获得了更多的发展空间和价值实现的途径,同时,也为上海本土培养了人才;另方面,外企人才本土化也将进一步促使上海本土人才的国际化。据最新统计数据显示,上海目前的人才总量已经超过150万人,在沪境外专家超过7万人。从年龄结构看,35岁以下的年轻人才比例由2000年的41.8%上升到2003年的49.1%;36—45岁的中青年人才比例,由2000年的69.4%上升到2003年的74.5%;而46—54岁以及55岁以上中老年人才所占比例,则分别相应由23.0%、7.6%,下降到19.4%、6.2%,另外,据中华英才网最近进行的“中国工作首选城市”调查数据显示,6成白领将上海、北京、深圳等大城市作为自己工作的理想地,其中上海以22.27%的投票率高居榜首。这将进一步优化上海的人才结构,上海人才发展的国际化趋势已显现出强劲势头,且年轻人已经作为生力军登上了舞台。
      其二,上海人均GDP已突破5000美元,将迎来新一轮人才回流高潮
      有研究显示,人才外流与人才回流的总体流向一般都受一个国家或地区政治、经济、制度、文化、教育等综合因素影响,发展中国家在经济起飞阶段人才的“最佳回归比率”是2:1,当发展中国家人均收入达到4000美元时,人才就会大量回流,回归的人数甚至会超过外流人数。只有当社会经济发展了,可以给大量人才提供事业发展的舞台时,人才就会出现大量回流的现象。上海现在人均GDP为46717元,相当于5643美元。显然,这预示着将迎来人才回流的又一个新高潮。且上海已经越来越成为海外留学人员回国创业的热点聚焦地区。
      改革开放以后,为了打造国际人才港,吸引留学人员来沪工作、创业,上海市从1992年起建立一套较为完善的政策创新体系:比如,在全国率先发布《上海市鼓励出国留学人员来上海工作的若干规定》;在“出国留学人员投资兴办企业”以及“引进海外高层次留学人员”等若干规定中,对注册资本金、税收等给予优惠待遇。同时,还着力构筑海外人才服务平台。及时推出《上海市居住证》制度,突破人才柔性流动的政策瓶颈,为留学人才提供更灵活、更有效的生活保障。上海一系列吸引人才的优惠政策和创新机制,在海外留学人员中产生了较大反响。大批留学归国人员纷纷把上海作为自己回国创业的首选。继五十年代初和八十年代初的归国浪潮后,上海在改革开放期间派出的8万余名留学人员也已陆续回国,约占全国的五分之一强。仅去年,就有1267名海外留学人员定居上海。目前海归人员累计已经达到5.6万名,达到全国改革开放后回国人员的三分之一,其中,有70%来自美国、英国、德国、法国等发达国家。所学的信息技术、现代生物与医药、新材料、国际金融、计算机、汽车制造等专业,这些都是目前上海急需的紧缺人才,他们正以崇高的爱国热情和精深的学术造诣,打造上海新时期科技、教育、文化高地。据统计,在上海,留学人员创办的企业达3100多家。近几年来,归国留学人员以每年13%的速度不断增加,特别是全国人才工作会议召开之后,上海又开始了新的一轮人才集聚和引智工作。去年启动的“万名海外留学人才集聚工程”,已引进海外留学人才4086名。显然,“第三次回国浪潮”已经形成。
      3、用改革的视野把握人才开发市场化进程不断加快的趋势
      科学发展观认为人才市场是最重要的要素市场,在人才资源配置中起着基础性作用。自20世纪90年代以来, 随着“构筑上海人才资源高地”这一人才发展战略的启动,以积聚人才,配置人才为主要渠道和方式的人才市场不断发育成熟,人才的市场化配置呈现出蓬勃发展的势态。现在,上海整体资源配置的市场化程度已大大超过全国平均水平。
      在加入世贸组织后,上海人才的国内市场与国际市场的接轨已经形成了互动式发展和双赢,并进入了持续发展的全新平台。特别是随着各类人才市场的发育成熟和就业方式的改变,人才配置的市场主导作用已经形成一种必然的走向。
      首先,上海非公经济迅速发展,各类人才市场中介机构如破土春笋,大量涌现
      据国家统计局发布的统计资料表明,去年在全市生产总值中,公有制经济增加值4550.28亿元,比上年增长9.8%;非公有制经济增加值2899.99亿元,增长20.4%,非公经济在上海生产总值中占近四成。长期处于低小散状态的上海非公经济开始向多元化、高档次、大规模迈进。特别是一批科技含量高、市场竞争力强的大型民营企业的发展,全面提升了上海非公经济的档次。去年是上海民营经济发展最快的一年,以日均增长255家的速度迅速扩张,至年底全市共有民营企业38.5万户,比前一年增长31.9%。在总量增长的同时,上海民营企业的规模也不断扩大,2004年上海民营企业总注册资本5681.5亿元,同比增长36.1%,增幅高于企业数量的增长。随着民营经济的快速发展和民企准入门槛的降低,上海民营经济正从传统的商业、工业和社会服务业向多元化方向发展,现在已遍及人才中介,教育、基础设施投资等领域。
      各类人才市场中介机构如破土春笋,大量涌现。截止2004年底,上海业已注册登记的人才中介机构总数达413家,较2000年的105家增加了3倍。随着人才市场的进一步放开,以专业人才为对象的猎头公司迅速发展,其运营规模也越来越大,比如,上海中智公司、上海专才管理顾问公司等。内外资人才机构利益均享,极大地激活了人才中介机构的市场活力,推动了上海人才的自由流动,人才资源的市场化配置格局日趋成熟。据上海市人才中介行业协会年度统计汇总显示,2004年上海固定人才招聘会共举办798场,全年提供岗位数共605788个,进场人数高达4667568人次。随着人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制逐步消除,各类人才之间的流动渠道将进一步疏通,从中蕴藏着巨大的发展空间。这将使上海的人才开发直面人才资源市场化进程的严峻挑战,并进而引发和带来政府人才中介机构的重大变革。上海人才市场将由政府主导完全走向市场主导。
      其次,长三角城市群的形成、竞争与合作,人才市场的扩散、辐射效应将增强
      城市群的形成过程同时也是各城市之间相互影响,相互合作,共同发展的过程。长三角作为我国最大的经济核心区,凭借其优越的自然条件、区位优势及其良好的经济基础,发达的科技、文化教育事业,已被公认为全球最具活力的地区之一。近20多年来,特别是自20世纪70年代末,随着长三角地区经济的快速发展与繁荣,开放经济已成为全国的聚焦之地。上海作为全国“第一龙头”地位的显现,有力地促进了这一地区城市群的形成。长三角以上海为中心,围绕着上海区域增长极,形成了三个经济实力圈层,并呈现出扩散形态。第一圈层是苏州、无锡、杭州和宁波,第二圈层是南京、嘉兴、绍兴、常州和镇江,第三圈层是扬州、南通和舟山。三个圈层的经济发展水平和城市化程度基本上呈递次状扩散。各城市均从不同角度要求呼应上海,形成主动接受上海辐射的发展趋势。
      长三角地区经济一体化发展必然要求建立区域人才共同市场,实现人才开发一体化。2003年4月,在上海市、浙江省、江苏省人事部门共同倡议下,长江三角洲二省一市及所辖19个城市政府人事部门在上海签署了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》,确立了长三角区域人才开发一体化的目标、原则、领域和行动纲领。2003年8月,三省(市)又在杭州签订了专业技术职务任职资格互认、异地人才服务、高层次人才智力共享合作项目的协议。2004年6月召开了长三角人才开发一体化会议,苏浙沪三地正式签署了《关于定期举办网上人才交流大会的合资协议》等合作项目,三地如火如荼加紧构建“人力资源共享”机制。从浙江省人才交流中心获悉,9月启幕的2005年长三角地区网上人才交流大会共有逾1000万人次的访问总量。据沪苏浙三地人事部门统计,截至今年9月30日,三地共计4200余家单位参会,发布各类岗位81000多个,累计访问量逾1000万人次,日均访问量33万多人次。以前苏浙两地的人才尤其是中高层次人才往往集中流向上海,现在已经转变为向相互流。据江苏省人事部门的统计显示,上海流入江苏的人才总数在2003年以前还是个位数,到2004年已增至2696人。由此,上海构筑人才高地对周边地区已经形成了明显的扩散、辐射效应。这一趋势将伴随着长三角城市群经济合作前景的进一步拓展而不断增强。
      第三,上海就业方式出现新变化,人才资源的市场化配置机制不断强化
      预计2006年全国将有350万高校生和400万“三校生”毕业,大量的新生劳动力就业大都将通过人才市场配置。据最近在浙江绍兴举行的“全国百所院校人才智力博览会暨长三角学生就业协作网年会”上传递的信息显示,大学毕业生的就业方式正悄然出现新的变化。
      一是由传统的单打独行的求职转向校企联盟招聘,即由学校借助市场设摊集中向企业推荐自己的应届毕业生,推进企业与相关专业院校的联盟合作。这样,在人才竞争日益激烈的今天,可以帮助企业更好地了解应届毕业生,使学生能快速找到适合自己的工作。成功率将会大大增加。二是企业招聘目标前延,在大学生招聘过程中,不少企业运用市场化运作方式,提前和学校签订人才智力合作协议,设立学生实训就业基地,建立学生实训就业合作关系,在培养人才上先走一步,使优秀学生可获得提前就业的机会。三是越来越多的用人单位通过市场化的订单方式落实培养目标。根据上海人才市场发布的《长三角地区企业用工状况调查报告》显示,有超过74%的用人单位倾向通过订单式使用具有一定经验的社会从业人员。这种人才培养模式,将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。院校根据“订单”企业的实际需要培养人才,既增强了人才培养的针对性和适用性,又降低了企业的招聘成本,还为企业建立起一个充足的人才资源库。四是人才派遣方式大举引入。由于人才派遣具有能够帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处,企业将越来越多的业务外包给派遣机构已形成一种趋势。到目前为止,上海市政府机关、企事业单位的“人才派遣”数量已逾20万,且层次不断提高,范围不断扩大。目前,这个数字正以每月超过50%的速度快速增长。上海现已将人才派遣列入近期立法规划。这种通过人才派遣的就业形式,客观上使人才配置的市场化程度提高,对人才开发的市场体系建设提出了新的要求。
      (二)从上海贯彻落实科学发展观的要求出发,直面人才开发面临的八大问题
      改革开放以来,上海专业技术人才队伍迅速发展,特别是为推进“科教兴市”战略,加快“四个中心”建设,提高自主创新能力,采取了一系列积极有效措施,专业技术人才队伍建设取得了显著成效。但是从贯彻落实科学发展观的要求看,上海的人才开发还面临一些亟待解决的问题。
      一是人才队伍存在专业人才的年轻化与适龄劳动力老龄化的两极现象,影响人力资源系统结构互补、叠加效应
      科学发展观要求经济社会全面可持续发展,必然也要求劳动者素质不断提高,年龄结构不断优化。但是,从上海人才开发情况看,存在着专业人才年轻化与适龄劳动力老龄化的矛盾。根据上海人才资源状况报告,近几年,上海专业技术人才年龄结构趋于低龄化,在专业技术人才总量中,35岁以下的年轻人占40%以上;其次为36—45岁的中青年人才,约占专业技术人才总量的25%以上,两者合计基本达到70%以上。55岁以上中、老年人才占7%以下。见图1:
      图1.上海专业技术人员年龄结构分布
      资料来源:上海市人口和计划生育委员会编《上海人口发展报告》,2005年
      见图1.所示,上海35岁以下年轻人才的比例正逐渐增大,从2000年的41.8%上升到2003年的49.1%,而46——54岁以及55岁以上的中老年人才所占的比例,则分别由23.0%、7.6%,下降到19.4%、6.2%,专业人才队伍总体呈现出年轻化趋势。与人才队伍年轻化形成鲜明反差的是劳动力年龄结构趋于老化,最佳劳动年龄人口的比例在下降。见表1:
      表1.上海常住劳动适龄人口的年龄构成变化情况(万人,%)
      1982年 1990年 2000年 2003年
      人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
      总 计 789.55 100.0 852.12 100.0 1143.32 100.0 1331.87 100.0
      16-24岁 229.55 29.1 157.02 18.4 246.52 21.6 300.19 22.5
      25-44岁 386.16 48.9 534.87 62.8 595.55 52.1 658.38 49.4
      45-59岁 173.84 22.0 160.23 18.8 301.25 26.3 373.30 28.0
      资料来源:上海市人口和计划生育委员会编《上海人口发展报告》,2005年
      自20世纪80年代以来,上海常住劳动适龄人口的年龄构成中,16—24岁青年组人口总体趋于下降,2000年比1982年下降了7.5%,尽管2003年比2000年有所上升,但20世纪90年代以来,25-44岁中青年组人口更是呈连年下降态势,2000年比1990年下降了10.7%,2003年又比2000年下降了2.7%,1990-2003年,平均每年下降近1.03%。2003年,青年、中年组人口合计占劳动力比例为71.9%,比2000年下降了6.5%。而45-59岁中老龄组人口比重有所上升,2000年比1990年增加了7.5%,2003年又上升了1.7个百分点。常住人口中适龄劳动力中青年组人口所占比例的下降,以及中老龄组比例的上升,说明上海适龄劳动力年龄结构正趋于老化。从上海户籍劳动力人口的年龄中位数看,2003年为41.2岁,比2000年提高了0.25岁。
      党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》把提升自主创新能力作为调整经济结构、转变经济增长方式的支撑点,被摆到了重要地位。增强自主创新能力的关键是人才。而人才中最具活力的要素是青年,且人才应用当其时。从人才成长的年龄规律看,通常人才在学习和创造的最佳年龄内取得成果的可能性最大,而在最佳年龄之外取得成果的可能性就较小。李政道、杨振宁提出弱相互作用下宇宙不守恒定律时分别是30岁和34岁。显然,现在反映的人才的年轻化和劳动力的老化两极现象,以及最佳劳动年龄人口数量的减少,造成人力资源系统结构的失调,从而影响其互补、叠加放大效应。
      二是人才引进与流失的矛盾,造成人才开发成本增加,且影响人才资本开发整体效能
      科学发展观统领经济社会发展全局,人才的引进或流失与经济社会的发展水平及其环境建设有内在的必然联系。在目前人才的引进与流失的矛盾,及其产生的震荡效应是一个带有普遍性的社会问题。从全国情况看,自改革开放以来,出国留学人员已超过70.02万人,分布在全球100多个国家和地区。留学回国人员已有17.28万人,约占四分之一。尽管从2000年以来,回归率不断提高。但是,人才流失情况还是相当严重的。另据一份高校统计资料显示,1998年至2001年4年间,高校出国留学人数呈几何级数增长,从每年1万人上升至9万人,而留学回国人数却一直徘徊在每年1万人左右,这个统计还未包括回国后又二次出国未归的人数。人才流失现象在上海也是相当普遍的。主要原因:一是回国发展的成本偏高,政策不透明。据调查,经济因素并不是决定人才不归和外流的主要原因。目前,回国人员最感困惑的问题集中在体制方面和人际关系的不适应上;二是人才开发的综合环境还存在许多不尽人意的方面,如对于已经取得上海市居住证的国内外柔性流动人才,在家属就业、子女入学、本人申请购房贷款等方面还不能完全以上海市市民身份以同样解决。在法律法规层面,尚未形成分系统、多层次的,与国际通行规则接轨的,具有突破性的制度体系。现行的用人制度、选拔制度、分配制度、晋升制度等,尽管有了很大改革,但主要还是沿袭了传统人事工作的模式,留学人员难以适应;三是政策制定缺乏统一性,比如,国家曾有规定,对于从原单位出国的留学回国人员,不按引进人才对待,而从原单位出国的留学回国人员如果选择了其他单位,则按引进人才对待,后者在待遇方面,包括回国安家费用、科研启动费用、工资、住房等都优于前者。这就在客观上形成了在外留学人员回国的首选单位不是自己的原派出单位,至使原单位人才流失。
      人才资本的流失,客观上使我国大量人才资本投资付诸东流,投资效益明显下降。有的公派留学学成不归,有的回国后第二次出国不归,有的从机关、企事业单位跳槽直接到微软、诺基亚、英特尔等国外知名大公司。我们的教育市场成为西方发达国家人才培育的孵化器。这些就中国经济社会的发展而言,不仅会增加人才开发投资成本,而且直接影响人才发展整体规划的实施,对项目的引进开发,对人才积极性的调动,乃至整个经济社会的协调发展都会产生不可忽视的负面效应。
      三是人才资源匮乏与相对过剩的矛盾,不利于充分调动人才的积极性,影响国际化人才的集聚
      按照科学发展观要求,上海建设节约型社会也同时要求人才开发效益最佳化,即开发总量占人口总量的比重应该是最经济、最合理的。目前上海的人才开发客观上存在资源匮乏与相对过剩的矛盾,影响了人才积极性的充分调动。突出表现在:
      1、国际通用人才缺乏。上海目前常住的外国人仅 7万多,其比例不到上海人口总量的1%,而国际大都市一般达到 5%以上,比如,在纽约1400万人口中,常住外国人有280万人,占20%;在新加坡900万人口中,常住外国人约有60万人,占15%,相比差距甚大。据有关资料显示,在上海1300多万户籍人口中,高级人才仅占人口的 0.51%,远低于美国的 1.64%,日本的 4.97%,人才国际化程度偏低,仅国际通用人才就缺 3万。见图2:
      资料来源:《人才战略与现代化国际大都市》,上海人民出版社2002年。
      在尖端领域,领袖级的领军人物更是凤毛麟角。以软件企业为例,上海现有1000多家企业,100人以上的只占1/3,公司规模普遍较小,在国际竞争中难以形成“航空母舰”。
      2、创新人才缺乏。上海经过连续10多年的高增长、跨越式发展之后,整个经济增长的结构和方式已经发生了重大转变,正逐步由资本驱动向技术驱动、知识驱动转型。上海现在的科技创新能力,从纵向上看,主要指标曲线都呈现出良好的发展趋势,无论是知识创新指数、还是产出科技论文数,新产品开发项目数等指标与国内相关城市比较,除有些指标位于北京之后,基本上都处于领先地位。但作为承载着国家战略重任的经济中心城市,“十一五”期间要以增强城市国际竞争力为发展主线,大力实施科教兴市主战略,上海的发展就更应该与国际先进水平相比,并进而发现差距。比如,上海近几年R&D投入强度有明显上升趋势,特别是从2000年起,R&D投入强度提高幅度每年增0.1个百分点,2003年投入强度更是历史性地跨过2%的新台阶,达到2.06%,是1990年以来投入强度提高幅度最大的一年。去年,这一数字已提高到2.29%。但放到国际背景下看,上海的成绩只能算中等偏上,在OECD(经济合作与发展组织)29个主要国家中相当于第9位的水平。前8位依次为瑞典(4.27%)、芬兰(3.40%)、日本(3.09%)、冰岛(3.04%)、韩国(2.96%)、美国(2.82%)、瑞士(2.63%)、德国(2.50%) 。这表明上海虽然这几年研发投入得到了长足发展,但还远远不够。再比如,上海去年每百万人口中R&D活动人员数为3290人,即百万人口中,有3290人从事与研究开发相关的活动。这一数字较前几年不相上下。同期,上海每百万人口中从事R&D活动的科学家和工程师人数是2700人。但与其他发达国家相比 ,每百万人口中R&D活动人员数最多的是芬兰,高达7094人。上海处在第10位。排在第2位至第9位的分别是:冰岛(6197人)、日本(5301人)、瑞典(5168人)、挪威(4455人)、美国(4334人)、丹麦(3602人)、瑞士(3577人)和澳大利亚(3390人) 。显然,上海研发人才资源开发还有很大的潜力。事实上,我们现在无论是在科技研发领域、还是制造行业,属于学习型、模仿型、改造型的比较多,而属于自己原创的就比较少。
      3、高层次人才不足。上海建设国际化大都市面临的突出问题是高层次人才的严重匮乏。特别是高级信息人才、技术人才、高级金融管理人才等国际化、复合型的人才尤为紧缺。以上海金融业为例。上海金融产业在GDP中只占10%,远低于“十五”规划18%的目标。据调查,金融业中高层管理人才总数约有近4,000人,其中高级管理人才约450人。在人才队伍中,65%的中专或大专文化水平,这一现状,与国外金融机构有很大差距。发达国家,金融业的从业人员不仅是大学毕业,而且多数是名牌大学毕业。上海金融业有高级职称的人只占正式员工的2.2%,中级职称也只占正式员工的25%,获得国际认证的只占正式员工的0.3%。金融人才队伍中能够熟练运用外语的也不多,这样的结构与建设国际金融中心的要求相比差距是比较大的。
      4、高技能人才稀缺。最近3年,上海用人单位对技能人才的需求总量不断增加,岗位需求每年增加50%以上。然而,目前市场上无技术等级的求职者在整个求职者队伍中仍占较高比重,超过55%。有高级证书者仅有3.5万人,是市场需求7.8万人的45%不到。据有关资料显示,在2003年,上海共有高级工以上技能人才10.16万人,仅占269万工人总数的3.78%,上海高级技工占技术工人的比例达到9%左右,2004年达到12%,而发达国家在2000年就已达到40%以上,高技能人才严重不足。
      与人才匮乏形成鲜明反差的恰是人才的闲置与浪费现象严重,表现为相对过剩。目前,上海人才总量已经超过150万人,在沪境外专家超过7万人。引进海外人才项目--“万人集聚工程”也将于今年底完成。据最近一份来自全国十六所高校的一百多名博士、硕士的调查,上海已经成为高层次人才工作和生活首选。人才的“富集”现象不可避免地导致了上海人才的相对过剩。一是出现高学历人才与低学历人才抢同一份工作的情况。据对上海一家专门从事人才中介服务的公司调查,百余名员工中本科以上学历占70%,但其中大多数人从事的是诸如发工资、签人事合同等传统人事管理业务。由于就业难,在机关,企事业单位大量的硕士、博士从事着一般高中生、大专生能承担的工作,比如打印文件,起草通知,统计数据等低层次工作,造成人才资源的浪费。二是造成人才市场的结构性失业。据《长宁区青年大学生失业情况调研报告》显示:2005年,长宁区失业大学生人数占青年失业人数比例的23%,较2004年的20%,上升了三个百分点,人才市场的结构性失业,尤其是青年大学生的就业难问题非常突出,由此所形成的马太效应不仅影响青年人才脱颖而出,而且直接影响上海构筑国际化人才高地。
      四是人才分布存在与产业结构调整不相适应的问题,影响社会协调发展
      科学发展观认为,人才开发总体水平取决于经济社会发展。从国际上看,一些世界级城市,如伦敦、纽约、东京、香港等的发展主要是通过发展第三产业,逐步转移第二产业的道路。但上海的城市形态不同于这些城市,既有市区又有郊区,既能够依托600平方公里的中心城区大力发展现代服务业,拓展金融、贸易、信息、物流等功能,又能够依托6000平方公里大力发展现代制造业,强化制造功能,这就为上海在大力发展第三产业的同时,进一步发展第二产业,走二、三产业同步发展的城市发展新道路创造了有利条件。目前,上海人才产业分布的突出特点是,第一产业、第二产业中专业技术人才数量明显偏低,就业人员的学历状况急需改善。从三个产业的产值看, 2004年,第一、二、三产业产值分别是1.3%、50.8%、47.9%;从就业情况看,第一、二、三产业就业人员的比例分别是8%、37.8%、54.2%,而中专技术人才的比例分别是5%、18%、77%,大专以上的学历人才比例分别是1.2%、15.2%和83.6%,这就意味着第三产业在集中大批人才的同时,人才对国民经济的贡献率明显低于第二产业。而从学科和专业分布看。教育、卫生、经济、会计等类人员占专业技术人员总数的70%以上,而工程技术专业技术人才仅占总数的18%。在从事研究与发展(R&D)的专业人才中,新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等类专业人才短缺。显然,上海第二产业的发展将面临人才资源短缺的瓶颈。
      从总体上看,我国人才资本的投入不足与积累缺乏。各级政府大约把国民生产总值的3.41%进行教育投资,同时大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别为5.4%和17%,韩国分别是3.7%和30%。这些数据显示出我国对人才的投资支出远远低于各国的平均数,每年物质资本和人力资本投资比率大大高于世界上大多数国家。从企业层面看,我国很多企业片面认为职工教育是社会行为,或者是其个人行为,把职业培训视为一种负担,人才资本投资严重不足,甚至不少已基本停止了人才资本投资。同时,我国目前还普遍存在轻技能型人才的倾向,技能型人才链脱节比较严重。人才分布与产业结构调整的不相适应,使经济社会的发展得不到充分的人才支持。
      五是人才队伍发展存在体制内外贯通难的问题,影响人才全面自由发展
      构建和谐社会要求经济社会统筹发展。目前,专业技术人才70%以上主要分布在国有企事业单位。非公经济专业人才发展缓慢,特别是就业人员总体素质偏低。与北京、天津相比,上海非公有制企业的专业技术人员,高级职称的拥有量居于北京和天津之间,而中级、初级职称的拥有量居于北京、天津之后。见表2:
      表2.  北京、上海、天津三市非公企业高、中、初级职称人员数量比较(万人)
      项目 总数 高级职称 中级职称 初级职称
      人数 占% 人数 占% 人数占%
      总计 38.4 5.1 13.3 14.9 38.8 18.4 47.9
      北京 21.9 3.9 76.5 9.5 63.8 8.5 46.2
      天津 9.4 0.3 5.9 3.5 23.5 5.6 30.4
      上海 7.1 0.9 17.6 1.9 12.8 4.3 23.4
      资料来源:《2005年中国人才报告》,《人民出版社》2005年。
      上海非公有制企业的专业技术人员中,高级职称的拥有量之所以比较高,主要是高级技师拥有量比较高。而高级技师的匮乏又恰恰是国有企事业单位的软肋。见表3:
      表3.技能型人才分布情况比照表                         
      工人数
      万人 人才数
      万人 高级技师(人) 技师(人) 高级工(人)
      数量 比重% 数量 比重% 数量比重%
      总   计  10.16 12925 12.7 20676 20.4 68030 66.9
      国有企事业单位 92.04 3.10 772 3.37 6939 22.4 23333 75.3
      非公经济组织 177 7.06 12153 17.2 13737 19.5 44697 63.3
      资料来源:《2005年上海统计年鉴》
      上述资料显示:上海共有高级工以上技能型人才10.16万人(不包括中央在沪单位),占269万工人总数的3.78%,高技能人才严重不足。其中,国有企事业单位有工人92.04万人,高级工以上技能人才为3.10万人(高级技师772人、技师6939人、高级工23333人)。在具有初级以上技能等级的工人中,具有大专及以上学历的也仅占11%,高中及以下学历的则占到68%(见图2),整个工人队伍的学历层次偏低。全市非公经济组织中工人人数为177万人,2003年,上海有69%的技能型人才分布在非公企业。其中高级工以上技能人才为7.06万人(高级技师12153人、技师13737人、高级工44697人)。
      从宏观上看,人才流动是加速智力开发、调节人才需求与供给,充分发挥人才效能的重要方式,属于人才资源配置和再配置的问题。目前,体制内外的人才流动尽管已经有了很大的改变,但实际上还是有户藉、身份、年龄、职称、资历等种种因素的限制,以致人才从体制外流向体制内的进展缓慢,发展路径不够畅通。这将极大影响上海创新能力的提高及其和谐社会的“五个统筹”目标的实现。
      六是人才资源的开发不足与能力提升的矛盾,影响人才资本优先积累和人才结构的优化
      科学发展观认为人才开发的关键是加大投入,提升人的能力。目前,上海人才资源开发不足存在的突出问题,一是人才发展潜伏着“断层”的危机。据统计,上海现有研究生学历以上人才占全市人才总数的1.7%,其中40岁以下高级人才仅占0.6%。这预示着当前及今后相当一段时期,高级人才将面临“青黄不接”,特别是基础性研究矛盾更为突出,随着“人才断层”,将会面临“学科断层”,这是摆在我们面前一个十分紧迫的问题。二是教育投资普遍不足,目前我国的教育投入约占GDP的3.41%,低于世界平均的5%。经济社会发展实践表明,教育与能力的提升有必然的因果关系。见表4.
      表4.上海人才开发与能力提升的现状与发达国家比照   
      义务教育年限 中等教育净学率% 高等教育毛入学率% 高等教育人口占户籍人口比率 国民受教育年限 比较国家
      上海 9 95以上 51 3.5 13
      中等发达国家、地区 8.04 60   11
      发达国家、地区 9.75 90左右 52 6-7 15-16 伦敦、日本80-90
      资料来源:《2005年上海统计年鉴》、《中国人才报告》
      综上所述,上海教育普及水平总体达到了中等发达国家水平,有的已经接近甚至超过发达国家水平。但与一些世界级大城市相比,上海的高等教育普及率、名校资源的集聚力仍有相当的距离。与东京、伦敦相比:上海现有高等院校50余所,学生数占全国高校大学生数不到5%;东京拥有高校近300所,集中了约占全国30%的大学、40%的大学生、50%的科研机构,成为全国人才的“聚宝盆”;伦敦的高校虽然没有东京多,但英国最好的10所研究性大学有一半集中在伦敦,因此打造了百年不衰的世界级知识中心。全世界目前有1200万学生就读于外国高等院校,大多集中在美、欧、日等国家的大都市,上海所占份额微不足道。上海高等教育目前软环境不尽完善,突出表现为资源不足,缺乏对一流大师的凝聚力,缺乏对优秀学子的吸引力,缺乏引领城市、国家、乃至世界发展潮流的研究型大学。
      上海高职教育更是遭遇“信任危机”的尴尬。在传统的“宁当凤尾,不当鸡头”心理的驱使下,社会上普遍认为“当技工没有前途”。相对白领而言,“蓝领”的工作环境、劳动强度、工资报酬及其进修、评职称等方面都不尽人意。因此,尽管上海高校招生,本科与高职各占“半壁江山”,然而,越来越多的考生却不愿意读高职。2002年上海高考考生中,要求撤销专科高职志愿的人数达2200人。社会经济发展急需此类人才,而社会对这一层次教育“信任度”不高,这是上海目前高技能人才匮乏的一个致命问题。高技能人才匮乏的根本原因是职业技能教育投入不足。以2003年上海国有企事业单位技能等级工人的学历构成与等级结构情况分析为例。
      见图3:
      图3. 2003年上海国有企事业单位初级以上技能等级工人学历构成
      资料来源:上海市人口和计划生育委员会编《上海人口发展报告》,2005年
      由图所示:在2003年上海国有企事业单位初级以上技能等级工人学历构成中,大学专科、本科以上仅占11.22%,而高中及以下的占68.11%。结合2003年上海国有企事业单位技能等级构成情况,其中,高级工以上技能型人才10.16万人,占269万名工人总数的3.78%。相比较,高层次的教育比重相对于高技能职称比例,低层次教育相对于低层次职称比重基本是相当的。
      由于教育普及的不足与能力提升的矛盾,以致出现一方面是人才培养与企业需求的不匹配,另方面是专业人才的结构性失业。近几年来,上海人才市场上线切割高级技工、汽车装配高级技工、数控机床高级技工、仪表维修技工、发动机维修技工、调色技工、绿化设计技工、工艺操作技工、模具设计技工等招聘的岗位很多,平均招聘人数3至5名,但从目前应聘的人数看,只达到1:1.25,正式录用的只有应聘人数的五成多些,远远还不能满足企业的需求。不少高职院校沿用“本科压缩版”教学,学生在先进实验室、实训室里锻炼机会少,毕业后,理论水平比不上本科生,动手能力又无明显优势,就业比较困难。
      七是人才的统计口径与实际标准不相匹配的矛盾,影响“能力本位”的显现和国际化人才高地的构筑
      纵观现行的人才统计标准,主要还是沿袭了自1982年开始的按学历、职称为限界定。上海为构筑人才高地,从2000年起把人才统计标准提高到“具有大专以上学历、中级以上专业技术职称的人”。这种唯学历、职称的统计口径隐藏着对人才的身份限制。按照学历、职称统计,大学毕业,获得学士学位的就是人才,工作了几十年的技术工人只能被称为“蓝领”,但谁也不能否认学士里面有庸才,工人里面有人才。显然,现行的统计口径没有凸显人才的本质含义,与人才的实际标准不相符。且按现行的统计口径,“人才总量”主要包括干部人数和专业技术人员,不包括技能型人才,也不包括非公经济组织、农村实用技术人才以及大量的自由职业者、失业人才,所涵盖的范围相对狭小。
      上海要按照科学发展观实现“四个中心”,建设国际化城市,首先应该有科学的人才评判标准和统计口径,有可以与国际标准相比较的指标体系。但现行的人才统计口径无法直接反映人才标准,既不能将“人才”统计口径中的庸才剔除,也不能将工人中的真才计入,客观上迫使人们不讲业绩、不讲贡献,而是拼学历、比职称,很难评价实际意义上的人才开发水平,“能力本位”无法显现。同时,带有传统体制烙印的统计指标也难以同国际标准比较。尽管从纵向比较看,上海2004年专业技术人员中大专及以上学历人数呈现出增加趋势,达到78.97万人,比2000年增长8.24%,学历分布结构也没有大的变化。但人口受教育程度及每万人拥有科学家、工程师人数远远小于发达国家,人才综合实力仍然比较低,科技竞争力不高,创新力不强,人才资本增值能力低下。从全国的情况看,据统计,我国机械工业劳动生产率相当于美国的1/2、日本的1/11,电子工业劳动生产率相当于美国的1/18、日本的1/13,平均每个劳动者创造的国民生产总值,只有西方发达国家的2%~4%,人才开发的总体水平不高。如果我们长期忽视对人才本质意义的重视,则会影响人才的整体开发和国际化人才高地建设。
      八是教育收费不规范与教育资源分布不均衡问题,影响人才资源公平开发
      和谐社会强调公平、公正。但目前,教育资源分布的不均衡及其收费的不规范已成为影响人才资源公平竞争、公平发展的焦点问题。根据国家审计署的审计报告提供的数据:在所审计的19所高校中,18所高校2003年度的乱收费金额高达8.68亿元。由于我国现行教育体制还不尽完善,教育领域内收费不规范现象比较突出。从上海情况看,近几年,市政府出台了一系列关于义务教育、高中教育、中等职业等收费规定,对教育乱收费现象予以了强有效的抑制。但是客观上,由于教育资源分布的不公平、不均衡,教育收费的不规范现象依然存在,以中小学为例。中小学原则上按区域就近入学,但事实上,各区域的教学资源,包括师资力量、硬件设施等由于历史原因,在分布上是不均衡的。倘若户籍所在区域教育资源不理想,想找一所外区教学资源好一点的学校,就得交数额不等的择校费,一般在8千元至3万元间,也有更高一些的。学校一般不出具收据,有的以学生家长所在单位名义出具一张赞助证明,这已经是公开的秘密。教育资源分布的不均衡,在中小学义务教育阶段直接表现为公民享受义务教育权利的不公平,家庭贫困的学生在初中阶段一般不会择校就读。显然,教育资源分布的不均衡直接影响人才开发的公平性、公正性。
      长期以来,受传统观念的影响,人们习惯把教育完全看作是一种社会福利。其实不尽然,从教育作为产品或服务的性质看,教育实际上同时具有私人产品和公共产品两方面的特征。一方面可以使受教育者及其家庭直接得益,增强自身的竞争能力,另方面可以使整个社会受益。对于教育中的公共产品应当由政府财政无偿向受教育者提供,比如义务教育。由公共财政提供的教育资源应该关注社会成员享有的均衡性,引领教育公平,这是和谐社会公民拥有的基本权利。也只有这样,才可以从根本上避免出现教育收费的不规范现象。上海要建设开放、和谐的国际化大都市,首先应该在教育资源的投入上为人人都可以成才,为人的全面自由发展提供公平、公正的社会环境,实现人才资源的公平开发。
      三、应用三大理念对上海人才开发的战略思考
      科学发展观所蕴含的以人为本和构建和谐社会的本质内涵极大地丰富了人才开发的指导思想。上海人才开发要坚持以科学发展观为统领,坚持“党管人才原则”,坚持以人为本,坚持以促进社会和谐为目标,从上海城市发展的战略定位出发,从增强上海自主创新能力的要求出发,对上海人才开发作出战略性思考。
      (一)以“以人为本”为根本原则,确立“人的价值高于一切”的观念,实现人才的全面自由发展
      以人为本是科学发展观的核心和本质,也是人才开发的根本原则。它要求人才开发必须坚持“以人为本”,尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造,充分调动各类人才的积极性、创造性,确立“人的价值高于一切”的观念,具体要求是:
      一要在整个社会倡导“人的价值高于一切”的观念,全面开发人才资源。人才开发要确立以人为价值的核心和社会本位,把人的生存和发展作为最高的价值和目标,一切为了人,一切服务人,一切要有益于促进人的全面发展。在具体工作中,既要引进人才,又要培育人才;既要使用人才,又要关心人才;既要发挥高层次人才作用,又要挖掘一般人才的潜质;既要关注精英人才的培育,又要发展大众教育。牢固树立“人才资源是第一资源”,“人人都可以成才”,“以人为本”等科学的人才观,充分体现“人是目的”、“人是主体”、“人是尺度”思想,发挥人才在经济社会发展中的根本性、决定性作用。
      二要引导社会对人力资本产权的认定形成共识。所谓人力资本,是指经过投资形成的凝结在人的身上,能够带来预期经济效益的知识和技能。加快人力资本产权化,是适应社会主义市场经济客观规律,推进人力资本积累、发展先进生产力的新战略。上海自今年3月1日起,人力资本作为企业注册资本的有机组成部分,率先在浦东新区试行。根据有关政策规定,在一些人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新创意产业,允许人力资本出资入股最高可达到公司注册资本的35%。目前, 要引导社会对人力资本产权的认定形成共识,从战略和全局的高度,充分认识加快人力资本产权化的重要性和必要性,以争取社会舆论的支持和制度支撑。要建立以“人本”、“资本”、“知本”三要素构成的三位一体新的利益分配体系,充分调动人才积极性,构建新的激励分配机制,有效解决智力劳动参与社会收益分配问题,对此,上海也可以率先在全国先行先试。同时,要利用政策杠杆率先形成重点向知识、技术及管理倾斜的分配制度,以加速人才资源资本化进程。
      三要坚持平等、民主、诚信原则,改变人才开发对象的受制地位。长期以来,人才开发的制度建设主要着力于治理。作为开发对象的人才通常作为制度建设的客体,处于被规范、被要求的受制地位,其主观能动性的作用往往被忽视。和谐社会“以人为本”要求人才开发坚持平等、民主、诚信原则,充分尊重人才,特别是制度建设要充分体现对人的尊重,对人的能力、业绩、各种权利及其个性的尊重;尤其是不同身份、不同职级的人才开发要做到一视同仁;要充分尊重人才成长规律,对不同类型的人才、不同年龄段的人才按照不同的要求开发,不能搞“一刀切”,也不能厚此薄彼,着力构建一个与上海高度开放的城市精神相融合的民主的、公平的、宽松的人才开发制度体系。
      (二)以科学发展观“五个统筹”为指导,确立“人才开发与构建和谐社会相协调”的观念,全面推进人才强市战略
      党的十六届五中全会进一步强调了落实“五个统筹”,把经济社会发展切实转入全面协调可持续发展的轨道,同时明确指出要深入实施科教兴国战略和人才强国战略,树立人才资源是第一资源的观念,坚持党管人才原则。“五个统筹”蕴含的辩证内涵同时也为人才开发指明了方向。上海人才开发以“五个统筹”为指导,应重点把握好五大方向:
      首先,要加大郊区农村人才开发力度,促进上海人才总量增加和市民整体素质提高,使之与上海城市化加速发展相适应。人才资源开发的基本出发点是提高人口整体素质。在现代经济社会,拥有人才的数量和质量已经成为评价核心竞争力的重要指标。上海在“十一五”期间要形成国际经济、金融、贸易和航运四个中心框架,2020年完全建成四个中心,实现这样的战略目标,必须有一定的数量、质量和合理的人才队伍结构作支撑。根据上海城乡一体化经济发展趋势,上海人才的空间不仅仅是中心城区620平方公里范围,而是一个涵盖郊区6340.5平方公里的区域。人才开发要注重把从中心城区的人才集聚推进到整个上海郊区,同时也要注重城乡一体化进程中农村人才的开发。通过培训、教育等途径,把315万郊区农民的潜质挖掘出来,加快城市化进程中农民向市民的转化,促进上海人才总量增加和整个市民素质的普遍提高,增强郊区对中心城区的反磁力作用,促进城乡二元结构的转变。
      其次,要增强高势能人才的集聚效应,促进人才不断向长江三角洲辐射和扩散,使之与区域经济一体化发展进程相适应。从上海的发展定位看,都市圈的框架和走向已越来越清晰,以上海,江苏、浙江三省提出的“联动发展,共同繁荣”为目标,并进而形成长江三角洲经济一体化发展模式。因此,上海构筑人才高地应该与之紧密结合:(1)按照人才发展点、轴、面、网规律,立足上海、面向长三角洲,统筹长三角洲人才规划,强化长三角人才开发整体性观念,加强人才资源整合;(2)构筑区域性人才资源共享机制,建立长三角人才开发网络平台和人才流动信息库,实施“都市圈”内人才流动无障碍通道,打破时空局限,不断提高人才开发信息资源的共享度;(3)建立智力资源资本化、市场化运行机制,强化人才流动的配置功能,通过引智、借脑等途径,实现人才结构优化与经济结构调整同频共振。鼓励人才自由流动,合理配置,使长三角人才不断向周边地区循回流动,并进而影响和带动周边地区经济的发展,发挥人才的辐射、扩散作用。
      第三,要打破人才流动障碍,促进人才在不同产业、不同所有制间合理流动,使之与经济社会发展相适应。面对人才队伍的不断扩大,人才开发日趋国际化的趋势,以及非公企业人才的快速集聚,采取切实有效的措施,促进人才合理流动。一是打破体制性障碍,鼓励健康流动。党政干部、企业经营者和专业技术人员三支队伍的交流不应该有体制性障碍,通过在全市范围建立统一的医疗、养老、失业等基本社会保险体系,设置职业准入资格,开展岗位竞争等,使人才可以有更为阔广的选择空间,潜能力得到充分显现。同时,还可以通过建立完善人才流动法规体系,加大市场化配置力度,鼓励人才依法健康流动;二是打破国籍、身份障碍,实施人才政策一视同仁。建议推广和完善以引进人才为主导的工作居住证制度,可以设定取得工作居住证的条件,规定凡持有工作居住证的人才在创业、求职、职称评定、子女入学、购车、置房等方面享有与本地居民同等待遇,进一步淡化现行户籍对人才流动的影响;三是打破职级、学历障碍,从“官本位”、“学历本位”转向“能力本位”。人才选拔可以参考学历、经历,但不能唯学历、唯资历。建议取消企事业单位的行政级别,逐渐淡化机关公务员的职级意识,扩大竞争上岗的对象和范围,规范“公推”程序,进一步优化公平竞争环境。企事业单位可以按岗论职,机关可以实行职级与职称相结合,以岗定级。从“官本位”、“学历本位”转向“能力本位”,人才选拔所有的评价指标,其取舍和权重都应以提高信度和效能为准则。
      第四,实行分层分类开发,促进人才“人尽其才,才尽其用”,使之与科学人才观统筹规划相适应。人才开发应该强调确保重点、照顾紧缺,全面提升。在当前尤其要注重:一是“人才开发者”优先开发,要提高党的组织部门对党的执政人才的开发水平,加强组织部门自身建设。要提高社会中介组织人力资源管理部门的人才开发水平及其自身职业道德建设;二是领军人才重点开发。充分用好现有的,培养发展未来的。结合人才规划实施,做到每年使用一批,调整一批,再选拔一批(后备队),形成完整的人才链;三是紧缺人才抓紧开发。要统一规划,加强教育资源整合,对紧缺的国际人才,可以采取进一步开放的移民政策;四是技能型人才加快开发。营造良好的社会舆论氛围,建立技能型人才评价体系,贯通技能型人才与专业人才的发展通道。以成功召开世博会为契机,全面提升上海市民素质,提高人才开发水平。
      第五,营造良好的“软环境”和“硬环境”,保护人才成长和发展,使之与和谐社会建设相适应。要在全社会进一步形成“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会风气,按照人才成长规律,实现人才分布高密度,人才素质高水准,人才结构高对应,人才流动高活力,人才产出高效率的要求实施人才工程建设,营造良好的社会环境;积极鼓励人才不断地解放思想,在理论上有所发展,在实践中有所创造,社会要以极大的宽容允许创新失败,鼓励年轻人在游泳中学游泳,大胆创新,营造良好的学术环境;要关心人才的工作、生活,创造配套设施完善齐全的科研条件、居住条件,让人才在宽松、和谐、平等、民主的氛围中心情舒畅地工作、生活,营造良好的工作、生活环境;建立完善上海人才市场体系,真正用好国际国内两个人才市场、两种人才资源,促进各类人才市场和劳动力市场联网贯通,有效解决人才供求矛盾,营造良好的市场环境;坚持依法治理,加快制定相应的法规文件,包括制定和出台人才资源开发保护、人才市场管理、人才流动权益保障等相关条例章程,营造良好的法律环境;制定完善重要行业、重要岗位、重要人才的信息档案,实行动态管理,对重要人才实行特殊岗位津贴,制定完善重要人才、关键人才流动管理办法,营造良好的安全环境。
      (三)以“教育优先发展”为根本,确立“人才开发投资增值”的观念,促进人力资本成为上海新一轮经济增长的战略资本
      世界经济发展的历史表明,人力资本优先积累是当代经济社会发展的一个必然趋势。当人均GDP越接近8000-10000美元时,经济增长就越取决于无形资源的积累,这些无形资源表现为生产技术水平和生产者的素质,成为提高经济运行效率的第一要素。上海要“率先基本实现现代化”,其目标指向是高标准的“第二次现代化”。第二次现代化,是一个从以资本驱动为主到以技术、知识驱动为主跨越的概念。人力资本作为现代经济社会第一资本,应该坚持“教育优先发展”为原则,促进各级各类教育协调发展,可以着重从以下几方面努力:
      其一,多渠道、多形式、多层次加大教育投资力度,确保教育事业可持续发展。首先,政府要增加教育投资,开展延长义务教育年限试点,扩大义务教育对象,均衡教学资源,加强师资队伍建设。根据上海经济发展水平,可以选择1——2个条件比较成熟的区县将9年制义务教育延长至12年,即包括高中或中等职业教育年限,率先在全国开展延长义务教育年限试点。现阶段,义务教育更要关注百万农民工子女,采取切实有效措施,把农民工子女纳入义务教育范畴,让他们享有城市居民同等待遇。初中教育要进一步打破重点非重点之分,使社会成员公平享有教学资源。同时,还应投入足够的财力重点加强本地师范院校建设,提高中小学教师待遇,从源头上保证一流的师范生毕业后能献身教学事业;其次,通过制定完善相应的法律法规和监管措施,鼓励社会办学。发动社会各界力量投资教育,合理分担教育成本,缓解教育总需求与总供给的矛盾,实现经济发展与教育发展之间的良性循环;三是通过组建教育银行,建立教育投资基金,发行教育债券,发放教育贷款等,积极探索高等教育、职业教育、成人教育社会化、产业化发展的有效途径,研究产、学、研一体化办学模式及其相关的社会保障措施;四是通过扶持高校积极开展科研成果的中介推广,组建高科技型股份有限公司,并努力挂牌上市,把人才培养、人才集聚以及人才资本的增值效应有机结合起来。
      其二,将传统教育与案例教育,代理性学习与亲验性学习,课堂教学与课外实践有机结合,大力推进创新教育,培养创新人才。上海要建设自主创新型城市,首先要大力推进创新教育,培养创新人才。为此,一要改变传统的封闭式教学体系。在教学方式上实行教师和学员互动;在教学目的上明确传授知识和开发能力并重;在教学特征上坚持以理论案与以案论理相结合;在学习的方法上既要讲究记忆理解,更要注重分析讨论,培养学生创新思维。二要改革现行的教育模式及其教学内容。课堂教学可以通过增加课堂讨论、案例分析、情景模拟等方式增强亲身感悟和体验,拓展教学内容;课外实践可以结合现场实习、社会活动参与等方式增强对理论知识的实践思考和能力掌握,变学习他人的间接性经验、阅历和结论的代理性学习为间接学习与自己亲身的、直接的经验学习相结合,即代理性学习与亲验性学习相结合,培养创新能力。三要适当调整课程设置的专业化倾向。可以通过增加选修课的方式,培养学生学习新知识的兴趣,挖掘创新潜质。选修课一般以应用性课程为主。在初中阶段可以规定,几门选修课的总学分达到一定的标准可以冲抵一门基础课,这同时也为初中毕业后选择进入基础高中和综合高中作准备。四要增强职业生涯自我设计意识,在初中阶段,可以开设职业生涯自我设计课,帮助学生正确认识自身潜能,并进而明确职业发展方向,增强创新意识。
      其三,分层分类增强职业技术教育的针对性和适应性。职业教育要从依靠政府办学的模式中脱离出来,以现代高科技园区为依托,建立技能型紧缺人才示范性培养培训基地,根据企事业用人“订单”安排教育与培训的规模、模式,实行灵活的学籍管理和教学管理制度,扩大相关院校的自主权,使学历教育与职业培训有机结合。政府可以通过制定退税政策来鼓励企业与学校合作。企业与学校共同制定专业计划、人才培养模式、建立实验室,鼓励有影响的企业家、经营者和管理者走进课堂、走进实验室,直接与学生上课、交流,使培养的人才更加适应社会发展需要。通过选择有一定影响的实验示范学校改制综合高中,增强职业中等学校的社会“公信度”。鉴于目前社会对职业教育有偏见,且教育资源严重不足,而实验示范性学校既有良好的社会声誉,又有充裕的教育资源,改制为综合高中,教育质量容易得到社会认可。具体课程安排可以按照学生的性向、能力和兴趣,让其自行选择,一般有50%左右的课程选择度。当学生选修完相关课程,应该可以同时获得相关的职业资格,综合高中毕业,既可以直接参加高等职业学校的招生考试,也可以选择就业。拓宽职业教育发展通道。职业教育可以分成三个等级,即初级、中级、高级三个阶段,初级阶段,主要是基本技能教育,一般在小学毕业后,类似初中阶段的学习,着重具体技能的掌握;中级阶段,一般在初中毕业后,类似综合高中阶段的学习,以亲验性,现场情景教育为主,培养学生发展成为职业技术人才。高等职业学校应该着重创造力和独立工作能力的培养,毕业以后,可以通过EMBA课程的系统学习,使其成为高级技能型人才,符合条件的,可以授予相关专业的“硕士学位”。
      其四,依托复旦、交大等上海名校加大高等教育高层次人才培养力度。一是实施引进世界一流学科带头人计划。引进一批学术造诣高深,学术水平在国际同领域处于领先地位的国际著名教授,在学科建设上具有前瞻性、战略性眼光,对学科建设和学术研究工作有创新性构想的知名学者,主持重点发展学科和实验室建设,带领本学科和相关学科群进入世界一流学科行列,并进而聚集一批有创新能力的教学科研骨干,形成有国际竞争力的青年创新团队,增强“名校效应”;二是加强高校同企业的联系,特别是同高科技园区的联系,以“产学研联盟”形式,推进产业技术开发,促进高等教育成为大批量开发高质量的、拔尖创新人才的重要基地,构建本学科及相关交叉学科的学术梯队,引进和集聚高层次青年人才,增强“张江效应”;三是结合实施“高层次创造性人才计划”,进一步形成多层次、多渠道拓展人才优化开发的新途径。总结上海近10年来实施“曙光计划”培养人才的成功经验,进一步加大投入力度,增强“曙光效应”;四是借用中央在沪研究单位的力量,推进高校加强基础研究,在提高上海自主创新能力的同时,调动各方面力量,培养打造一批高层次人才和骨干教师队伍,增强“辐射效应”;五是积极鼓励社会办学,形成公办教育与民办教育共同发展,促进教育总量的不断增长和教育改革的不断深化,增强“联动效应”。
      其五,构筑终身教育体系,积极创建学习型城市。上海要建设“四个中心”和现代化国际大都市,成功承办2010年上海世博会,就要通过学习型社会建设,大力推进科教兴市主战略、提高自主创新能力,提高人的素质。上海市委、市政府早在几年前就提出了“加快构建终身教育体系,创建学习型城市”的目标,最近市委常委会就创建学习型社会进行了全面部署,并原则通过《关于推进学习型社会建设的指导意见(送审稿)》。目前应采取的对策是:一要在全社会大张旗鼓地宣传开展终身教育的意义、要求、目的。向群众广泛宣传开展建设“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型社会的重大意义,促进市民增强终身学习的自觉意识,接受继续教育,丰富自己的人力资本,使自身价值不断地得到一个新的开发高点。二要将终身教育规划纳入整体教育发展规划,终身教育规划应该包括教育对象的界定、教育方式、教育内容及其教育目标的确定等,具体实施可以按市民受教育程度,实行分类指导、分层管理。在教育投资上,可以通过政府投资、民间筹措、个人分担的方式,建立终身教育投资基金,为全面落实终身教育提供资金保证。三要采取多途径的教育渠道,多样化的教育方式和个性化的教育内容,比如,教育渠道既可以通过高校、网络、广播电视等教育机构,也可以通过家庭自学、社区学校等多种方式自由选择;教育方式可以按学时、学分计,也可以按课程计,可以根据不同的教育程度、不同的职业类别提出不同的要求;教育内容可以是岗位培训、职业教育、学历深造等,结合个性化要求灵活选择;同时,建议把终身教育的普及率列入文明城区考核指标,在干部选拔中,除有学历教育要求以外,还要注重接受继续教育的情况。使接受终身教育成为上海人才开发的一项制度要求。
      (四)以“促进社会和谐”为目标,确立“人人都可以成才”的观念,充分激活人才的创造力
      促进社会和谐是科学发展观统领经济社会发展的重要目标和必要条件。和谐社会是公平民主的社会。它“注重激发社会活力,促进社会公平和正义。”强调社会成员互相尊重、平等友爱、融洽和谐。和谐社会坚持人才开发以人的发展为根本,倡导人人都可以成才的人才观,最充分地发挥人民群众的创造活力。
      第一,人才统计应符合经济社会发展要求,科学反映人才的本质特征。按照新的人才观,研究制定新的人才评价标准,建立国际通用的,以产业、行业、职业为区分的,以能力和业绩为导向的人才统计标准,打破人才身份上的、学历上的、国别上或地区上的歧视。人才统计指标:一要与国际标准接轨,体现上海国际化大都市的发展趋势。相关指标的项目和水平都要参考相应的国际标准,包含国际人才统计通用指标,如受教育程度、科学家与工程师、科技活动人员、R&D(研发)人员等,使人才标准具有国际可比性;二要与增强城市竞争力相结合,体现上海人才发展的社会化程度。如高科技人才、金融人才、企业家人才、法律人才,以及反映人才国际化程度的外籍人才数量及其人才总量中所占比例等。这样有利于我们进行国际人才的竞争力比较,为构筑人才高地,集聚国际化人才提供科学依据;三要与人才自身的能力架构相结合,体现人才成长的规律性。人才的统计指标既要使人才标准具有科学性、激励性,充分体现人才在品德、知识、能力和业绩等方面的综合表现,又要避免出现对人才身份新的歧视,要尊重人才成长规律,指标体系应尽量比较全面、充分地反映人才的本质特征;四要与经济社会发展水平相结合,体现人才发展的时代特色。人才标准具有动态性、导向性。从潜人才转为显人才,关键在于得到社会承认。为此,人才标准要根据社会的经济科技和文化教育发展水平及其实际需要确定,随社会发展而不断调整,现行人才统计可以按照五大类予以规范:即党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、专业化高技能人才和农村实用人才。这样,能更好地发挥各类人才的作用,发挥人才标准的社会导向作用。
      第二,人才选拔的准入条件应该重能力、重经历、重业绩。从上世纪八十年代以来,干部选拔讲学历、看文凭、论年龄实际上已经成为人才选拔的准入条件,从中暴露的体制性问题也已经成为人才发展的瓶颈。运用科学人才观重新界定人才选拔的准入条件是深化干部人事制度改革的一项紧迫任务。“要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。” 为此,人才选拔应强调四个方面的准入要素:一是能力要求。在生产工作一线,看是否有承担急、难、险、重任务的能力;在激烈的市场竞争中,看是否能勇于承担风险和责任;在重大工程项目投资建设中,看是否有很强的科学性、技术性、创新性;在突发性事件中,看是否有强烈的事业心和责任感,是否有良好的应变能力。二是工作经历要求。机关公务员提拔一般要有1——2年的基层工作经历,这段经历不一定苛求在拟提任岗位的下一级担任过相应职务;专业技术领导岗位的提拔一般要有亲自做实验的、写报告、带助理的经历;参与国有企业交流的经营者一般要有3——5年的经营经历;三是主要业绩要求。包括一定年限内的工作评估报告,获得的荣誉证书、奖项,个人的工作总结(述职报告)以及相关的考核指标等;四是群众评价要求。注意倾听并了解各个层面群众代表的不同意见,包括组织人事部门的考察意见等。结合岗位要求,人才开发部门可以将具体选拔标准细化,便于群众评价的客观性、真实性。
      第三,人才选拔方式要坚持公开、公平、竞争原则,核心团队的配备要注重年龄结构的递次性。把公平竞争和择优任用机制引入人才选拔任用工作中,既可以拓宽人才选拔视野,又可以确保社会成员的公平发展。在制度层面上将党管人才与市场优化配置有机结合。要进一步制定和完善公开选拔制度,使全社会、全市场人才选拔的标准、职位、条件、程序以及选拔结果,即“五公开”内容规范统一;要明确公开选才适用的层次、范围、职位、条件、程序等,分类做好人才的选拔工作;要明确公开选拔程序,包括自荐报名、笔试面试、组织考察、择优录用等,形成开放式的人才选拔机制;要推行人才选拔社会通告制,通过报纸、电视、广播、网络等新闻媒体向社会公开,广泛宣传,使公开选拔更具有群众性、广泛性。核心团队的配备要强调年龄结构的递次性,在选拔任用青年人才的同时,要注意合理使用其他年龄段的人才。对于那些缺乏系统学历教育、年龄稍大、实际工作能力较强、业绩突出的优秀人才要合理使用,发挥其优势,增强合力效应。
      (五)以“提高自主创新能力”为要求,确立“精英人才适时开发”的观念,构筑创新人才高地
      上海要成为创新型城市,关键要率先开发创新型人才。人才的发展过程通常是沿着:才能萌发→才能发展→才能鼎盛→才能薄暮,这样的轨迹发展的。一个人在中青年时代是创造力和精力最旺盛的“黄金期”。上海要成为创新人才的集聚高地,就要确立“精英人才适时开发”的观念,采取定向培养、重点扶持、积极推荐等方式,使精英人才的创造力在最佳年龄段内得到适时开发。
      第一,建立大学生实习基地,帮助青年人才快速融入社会。大学生是实施科教兴市战略的生力军,创造有利条件,让他们尽快融入社会,发挥所长,这是优化劳动力年龄结构,全面实施科教兴市,构建和谐社会的必然要求。为此,可以考虑:依托现代科技园区,建立大学生创业基地。由政府、企业、社会、高校四方联合,依托现代科技园区,建立学士后工作基地,为上海建设“四个中心”培养一批信息、生物工程、新兴材料、新能源、空间技术、海洋开发技术以及国防现代化等高新技术需要的准人才;结合建立大学生见习基地,开辟就业快速通道。国家劳动保障部已发出通知,准备在全国建立高校毕业生就业见习制度,帮助未就业的高校毕业生走上工作岗位积累经验。上海可以直接利用高科技园区成为大学生的就业见习基地,见习期满,可以根据双向选择,或直接进入园区工作,或通过人才中介机构,以人才租赁、派遣的方式进入就业程序,以减少准人才的选择性失业时间;为自主创业者提供风险投资基金。据调查,高达83.6%的上海父母对子女创业持认同态度,现在的主要问题是融资难。为此,可以通过建立上海大学生创业专项投资基金,帮助大学生筹措创业资金。基金来源可以通过以政府资金拉动民间资本的方式,实行政府与民间共担风险。成立“毕业生创业基金管理委员会”、“学生创业理事会”等中介机构负责投资基金的运作和具体事务的管理。这样,把高校、高科技开发园区、行业协会、中介机构等联结在一起,促进大学生创业活动更加规范。
      第二,加大引智力度,吸引海外留学人员。一段时期以来,留学人员的回归或再次外流成为人才开发的敏感问题。尽管,1992年国务院办公厅下发了《关于在外留学人员有关问题的通知》,明确留学人员可以“来去自由”,但实际上,对再次外流,一般都缺乏宽容度。追踪国际化人才的发展轨迹,尽管可以有“本土人才国际化”,但更多的应该是受西方文化的环境影响,所谓“一方水土养一方人”,有其特指的含义。为此建议:出台相关的鼓励留学人员循环流动政策,使留学人员通过招才引智方式,既可以选择留在上海“回国服务”,也可以通过选择签证方式,或短期合作方式,或免签证方式等为国服务,使留学人员有充分的“来去自由”空间;有条不紊地实施“飞人计划”,各级政府可以根据工程项目的立项要求,制定“外脑”借用计划及其相关的工作规程,大力开发跨国人才合作工程,使留学人员既能根据契约原则,充分利用现代信息网络技术,为国服务,又能跨越时空,来去自由地选择自己的生活、工作方式,同时,作为国际化人才能始终站在科技发展的最前沿;三是建立海外留学人员信息库,推进网上人事服务。大力发展人才电子商务,以完善人才市场的信息系统和技术支撑体系为基础,建立海外人才资源基础数据库,积极推进网上人事服务,并进而建立全球性人才网站的统一搜索引擎,逐步实现海内外人才资源互通,信息共享、利益分享的合作机制;四要建立一套适应社会主义市场经济体制,有中国特色、符合国际惯例的引进和利用人才的法律制度。上海建设国际化大都市,既要有全球化的用人视野,又要有完善的,与国际惯例相衔接的法律规程,包括人才的权益保障、社会保障,知识产权保护及其安全流动保障等,坚持依法治理,建立完善统一的国际化人才标准,这也是吸引人才、集聚人才重要的制度保证。
      第三,大力开展国际合作培训,增强国际化人才的集聚效应。推进人才国际化是上海建设“四个中心”重要的智力支撑。为此,要通过政府、社会、企业、个人等多渠道方式,大力开展国际合作培训。用最捷便、最高效的方式培养、开发国际化人才。一是由各级政府负责,有计划地选送优秀后备干部出国进行中长期培训、考察,直接融入环境,学习西方发达国家的先进理念,掌握先进技术;二是通过社会力量,吸引国外一流大学来沪合作建立分校或培训机构,有针对性地开展高层次专业技术和管理培训;三是由高校和企业联合,加大博士后双向招收培养的工作力度,即既要加大招收外国博士来上海做博士后的力度,又要加大选送上海优秀博士到海外知名大学、科研机构和国际企业做博士后的力度;四是动员各方力量,鼓励专业技术人才自费参加国际合作培训。与此同时,还要完善各类配套服务,大力发展各类为开展国际合作培训服务,为培养国际化人才服务的人才服务中介机构,大力发展适应人才国际化的人事代理服务机构,大力发展行业协会,规范行业的市场行为、积极发展国际互认的专业技术职业资格制度,增强国际化人才集聚效应。
      四、海外国家和地区人才开发的实践与经验借鉴
      进入21世纪,世界各国都在加紧制定和调整人力资源开发与管理的策略与步骤,特别是高层次人才资源的开发战略。许多国家和地区都认为,实施人才战略,对人力资本进行投资,对GDP 的增长具有高贡献率。全球展开了激烈的人才争夺战,人才竞争已成为世界各国与地区共同面临的一个世界性课题。总结研究其先进的做法和经验对上海构筑人才高地建设,加大人才开发力度具有重要的借鉴意义。
      (一)美国良好的人文环境使人才有充分的发展空间
      美国作为世界一流强国,与外籍人才的杰出贡献是密不可分的。为了发展和运用高新技术,美国政府在海外大规模招募各类优秀人才。据美国人口统计局计算,从1990-1998年,美国共引进850万名合法移民,其中30%的移民持有学士以上学位,大部分属22-40岁之间的中、青年人。这一切构成了美国发达的重要动力源。我们从中可以得到的主要启示:
      一是人才的成长和成功首先要有一个民主、自由的学术环境。美国物理研究所研究员舍韦说,“在许多国家里,学术氛围过于传统,前辈的观点必须被尊重,而美国科学家对老观念不是特别恭维,敢于挑战旧学说。”这种社会文化环境对人才是有吸引力的,也有利于人才的脱颖而出。战后从发展中国家移居到美国的科学家、工程师近40万人,有近半数的优秀科学家是外国人。在40个物理和化学诺贝尔奖金获得者中,有15个是外裔美国人。匈牙利人冯 诺依曼等人来到美国,为美国发展电子计算机作出了巨大贡献。
      二是人才开发要注重创新教育和公民意识的培养。美国的教授不仅传授知识,而且重视创造能力的培育,重视人文精神的熏陶。美国的教育鼓励学生别出心裁,与众不同,目的是培育学生成为社会的公民,一个内涵丰富的人。这种教育理念对于人才的成长是很有意义的。6位华裔获得诺贝尔奖的科学家,主要是在美国接受教育和从事科研。在硅谷,所有的高科技公司取消了传统公司所实行的身份和等级标志,采用的是协力合作标志和加利福尼亚式的生活方式,所有职员享有同等利润分成和股票期权。
      三是人才引进方式的开放性与策略的多样性相结合。美国招募国外优秀人才的方式与措施是竭尽其能,别具一格的。以极其开放的姿态,大量引进国外人才,网罗“智囊”。比如,以高薪吸引人才;移民引进;借脑工程,增加H-1B签证数额;增加科技投资,创造良好科研条件和工作环境;巧立荣誉奖励,留用精英人才以及留学截留等。近几年,美国从全球数百万TOEFL、GRE考生中选拔优秀人才输送到美国,云集了大批高层次科技人才。另据统计,从1990-1998年,美国政府签发了60万个H-1B签证。这类签证属特殊技能签证,有效期为6年。持这类签证的人已大部分是从其他国家引进的高科技人才,他们进入美国高科技公司、科研机构及大学从事高科技研究与开发工作。另外,美国Volt公司,全美第一家专门为雇主和失业者作中介服务的人才咨询公司,有40000余人分布在全国各地,专门搜取各类人才,通过计算机管理信息系统随时掌握着50万全国人才的动态信息。对于一些重要的高级人才,Volt出巨资猎取。他们以法律和经济的手段使人才为其所有。
      四是人才使用要坚持“一流人才、一流业绩、一流待遇”。在市场经济条件下,社会差别的存在是必然的和不可避免的。据对美国人才汇集机制的研究,美国之所以保持对世界人才的强大吸引力,一个简单的原因是美国能给移民人才提供比其祖国更好的薪酬福利,更好的科研和生活条件。2001年,美国的人均收人是3.6万亿美元,是世界平均水平(5041美元)的7倍。
      美国比较民主、公平、自由的社会文化环境吸引了不少外来的人才,形成了人才荟萃的局面。
      (二)日本以人为中心的理念和企业人才开发策略,培育人才良好的忠诚度和创新精神
      日本重视“人与人关系的微妙性”,日本企业经营的特点始终是“以人为中心”和“从长远利益出发”,提倡“人生价值在于工作”。日本员工极度信任组织,个人对集体有强烈的感情依附。
      一是为了培育员工对企业的忠诚度,不断加大对能力开发和提高技术的投资,许多企业在保障对工人长期雇佣中,通过有效地、有计划地培养具有解决问题和应变能力的人才,不仅实现高度的劳动生产率,促进企业发展,而且使工人对企业有高度的归属意识和工作干劲,维持作为企业人的一体感。美国经济学家林德博士曾经总结了11种影响日本人力资源开发的文化因素:人人平等的哲学、团队精神、人际关系、领导方式、长期定向、教育的笼统定向、工商业的笼统定向、政府政策、双层经济中的等级制度、终身雇佣制度和国内的人才市场。
      二是政府以雄厚的资金支持中小企业人才开发。目前日本中小企业数占总企业数的99%以上,对国内生产总值的贡献率在70-80%左右。日本政府对中小企业人才开发的支持和帮助,是建立在法律基础上的,依据的主要法律依据有:《中小企业基本法》、《职业安定法》、《职业能力开发促进法》、《中小企业人才确保与雇佣管理改善促进法》等。对于实施国家促进企业人才开发政策的机构,实行政府全额拨款制度,各类职业培训及其设备购置和职员工资等费用,全部由政府拨款。同时,还提供必要的培训经费支持。例如,用于中小企业办学校的经费,政府每年拨款51亿日元;用于职业能力开发的培训费每年165亿日元。
      为了解决中小企业普遍存在的信息不灵问题,政府建立了专门提供人才开发免费信息服务的机构和咨询系统,其中最有代表性的是“职业能力开发信息服务系统”(ADDS),向企业和个人提供免费人才开发信息查询业务。此外,为中小企业提供免费或低费用的诊断咨询。
      (三)教育优先发展是坚持人力资源优先积累的重要保证
      人力资本的投入是经济发展的必要条件,教育投资是人力资本最重要的投资。而“人力资本的投资是一种最有效益的投资”,现代经济社会的发展佐证了教育优先发展是坚持人才资源优先积累的重要前提,以印度、北欧为例:
      1、印度政府逐步增加教育投入,实施重点行业重点扶持。印度独立以来,政府在其“国家教育政策”纲领性文件的指导下,明确提出要使教育成为把国家引向21世纪的工具。从2002年6月开始实施“知识行动人才培养计划”,旨在迎接日益增长的海内外信息技术人才需求的挑战。教育投入逐步增加,教育经费占GDP的比例从20世纪50年代的1.2%增加到90年代末的3.9%-4%,预计2010年前后将突破6%的目标。投入的科研经费从2亿卢比增长到2,000亿卢比,增加了1,000倍。已经形成了包括中央政府、邦政府、高校、企业、私立非赢利机构等子系统组成的较完整的科研体系,共有各类科研机构3,000多个。特别是采取积极措施大力扶持计算机教育,把计算机应用的普及从高中扩大到初中和小学,逐步拓宽计算机教育的覆盖面,使其最终成为基础学科的一部分。政府允许全国重点科研院所与旨在成为印度跨国公司的IT培训公司建立合资企业。由IT培训部门、信息产业部联合组织实施专门针对企业家和金融机构的“IT企业家人力资源开发培训计划”。
      2、北欧各国政府实施免费教育,且是终身制。北欧各国是世界上屈指可数的几个实行免费教育的国家,而且是终身制的,从稚气未脱的小孩到年逾古稀的老人都可以走进学校接受教育。在25岁到64岁之间的北欧人中有27%的完成了中等或高等教育,有的达到50%以上。近十年来,北欧政府对教育的投资一直占国民生产总值的6%左右,这一比例要高于一般的发达国家和发展中国家,即使像美国,其教育投资也不过占国民生产总值的4.8%。北欧高质量的教育培养出了一批有知识又不乏谋略的职业经理人,在他们的带领下,一大批北欧公司走向了世界,并挤身于世界大公司的前列,为北欧的经济注入了生机与活力。
      (四)人才开发要结合本国、本地实际,分类实施
      人才开发要结合本国、本地实际,可以按项目形式分层分类实施,有步骤地确保重点,形成特色。比较典型,且有影响的,比如:
      ——加拿大CRC 计划。2002年,加拿大联邦政府发布了被加拿大各界誉为“里程碑”的“加拿大创新战略”,其重点放在吸引和培养适应知识经济的高素质人才、知识创新、科研成果产业化等几个关键领域。在人才开发方面,为稳定本国高层次人才,于2000年起由联邦政府进行第一期计划,出巨资实施了“加拿大首席科学家计划”(CRC,Canada Research Chair),通过大学面向世界招聘2000名高层次人才,并加大了对原有四大国家基金会的投入,直接为高校吸引人才、建设科研梯队提供支持。联邦政府承诺在2000-2005年期间共投入9亿加元,另设有2.5亿加元资助高校基础设施建设,在全国范围内为高校建立2000个CRC学者岗位。与此同时,很多省份为了吸引人才,还为到本省高校任职的CRC提供数额不一的配套资金。教授本人拿到CRC资格后,能更顺利地从其他政府基金和企业界拿到同等,甚至远多于CRC定额的配套经费,使科研条件得到极大改善。自建立以来,CRC声誉日隆,已经成为各级人才追求和奋斗的目标。CRC计划的总体目标是把加拿大建设为21世纪世界经济的领先国家地位,成为全球前5位的研发国家(world’s top five countries for research and development)。吸引世界顶尖人才为加拿大服务,更重要的是,这些优秀学者吸引了世界上的精英学生到来,形成人才流入的良性循环。
      ——德国“青年教授”制度。德国政府从2002年到2005年拿出3.6亿马克,建立“青年教授”制度,稳定和吸引杰出的青年学者在德国高校从事科研工作。“青年教授”制度“青年教授席位”由专业院系按照程序公开招聘,聘期分为两个阶段,每阶段3年,从博士后算起。青年教授头3年结束,进行中期评估,通过评估者再延长3年聘期,反之则解除聘约,一般应在35-37岁之间结束。由校外专家对应聘者进行评估。“青年教授”拥有独立科研、教学和带博士生的权利。大学分配给“青年教授席位”一定的科研经费,提供必需的科研基础设施。“青年教授”可以应聘“终身教授”,只有在外校获得博士学位者方有资格应聘本校的终身教授席位,反之必须应聘外校的教授席位。“青年教授”每月基本工资分别为3070欧元,另有一定的津贴,津贴额度取决于教授的教学质量、科研成果、发表论文数量、在国内外的知名度、指导研究生的数量、科研成果转化的数量、争取外来资金的数量、学生对授课的反映等因素。“青年教授”制度的实施,在某种程度上解决了教授岗位终身制对青年科学家造成的压力,也吸引了国内外人才。
      ——日本“21世纪COE计划”。日本文部科学省2002年起设立“21世纪COE(Centers of Excellence)计划,它的前身是文部科学大臣远山敦子2001年6月提出的建立30所世界“顶尖级大学”的计划。该计划的目的是建立世界最高等的教育、研究重点,关注的焦点是培养年轻的高层次学术团队,鼓励各参考机构大力吸引国际高端人才。政府在公平竞争基础上,巨额资助科研力量雄厚的学校和具有优势的科研项目,使这些学校科研特色更加突出,进而形成世界最高水平的科研基地,而对未获得资助的学校则定位于“教育基地”,用以提高国民素质。实施“COE”计划的另一个目标是培养顶尖级科研人才。2002年初,日本发誓要在未来50年中培养出30位诺贝尔奖获得者。随着时间的推移,这种人才战略逐渐清晰。
      (五)采取多元化途径集聚国际化人才
      按照人们的惯性思维,一般认为国家或地区越发达,人才越先进,其实不然。发达国家或地区有落后的观念,发展中国家或地区,甚至相对落后的国家和地区也不乏先进的理念,优秀的人才。新加坡、加拿大、北欧各国的做法:
      新加坡:实施多元化的国际人才引进政策。在新加坡多元化的国际人才引进政策中,各种移民计划占有较大比例。主要方式有:(1)加强海外正式和非正式的联络,沟通相互信息,增强彼此感情;(2)实施新加坡奖学金。旨在吸引来自世界各国的具有卓越才能的学生。奖学金项目有数百个,提供的对象为来自中国、印度和世界各国的优秀学生;(3)建立新加坡联谊网络,这一网络的主要群体是一些国际化人才。通过接触和反馈等手段,拓展人才接触的范围,同时促进新加坡人才的市场化发展。(4)鼓励外国投资。通过特别的税收优惠,为这些跨国公司在新加坡设立地区总部提供便利。目前,世界500强企业中,有200多家在新加坡运作。使得一大批国际化人才通过跨国公司的渠道进入新加坡,并引入新的理念、新的经验和先进的技术。(5)投资居留。这项计划是为那些有意在新加坡投资并希望永久居留的企业家设计的。申请者在新政府存入150万新加坡元(折合90万美元),用作投资于获得批准的商业活动后,可获得永久居民待遇。在新加坡投资经批准的商业项目,申请者可从中支取。企业家必须在申请永久居留权时表明他将会利用保证金作何种投资用途。
      加拿大:推行人才所得税优惠政策。加拿大一方面设法遏止高科技人才流向美国,一方面千方百计从发展中国家招揽人才。加经济学界预测,未来5年内,加拿大技术劳动人口将有100万的空缺,为此2002年修改生效的移民法放宽了限制。加有关研究表明,加拿大每向美国流失1名受过高等教育者,就能从发展中国家获得4名相当的人才。2002年15岁以上的17.8万来加移民中,具有学士学位的有6.1万人,占34%;具有硕士和博士学位的人数达1.8万和0.3万,分别占移民总数的10%和1.8%,许多高学位持有者在高校和科研机构工作,为加拿大高校的发展注入了活力。一些省高校在征收所得税方面,对优秀教师采取了优惠政策,如魁北克省对外籍大学教授和外籍博士后研究人员的收入所得税实行了专项减免。收入所得税减免期最长为5年,每年审核一次,前两年为全免,第三年起每年递减25%,学校依此在发放工资时扣税。
      北欧:寻求全球化的多元技术合作和人才合作。北欧多国政府为顺应社会、经济发展的需求制定了合理的全球人才合作战略。比如,芬兰的诺基亚、瑞典的沃尔沃等与世界上许多著名学校、研究院建立了长期的人才培训交流制度,出了不少成果。另外他们更新观念,审时度势,谋求资源最优化。如:芬兰在信息技术方面处于领先地位,但轻工业一直是薄弱环节。于是他们充分的运用别国的先进技术,通过境外的研究机构消弥自己的不足,做到取人之长,补己之短。这样的发展轨迹显现出当今经济全球化发展的潮流,本土人才国际化和国际人才本土化并非局限于国内打造,进行全球的多元的技术合作和人才合作,则是人才大融合的最佳途径。
      (六)英国以专业化服务为特色强化人才市场配置
      面对人才市场国际化,人才市场的社会化程度不断提高,人才市场要带动其他劳务市场真正占领市场,必须对人才流动、智力技术流动、人才资源信息流动划定保护范围和领域,确保统一的人才市场在有序的法制轨道里运行。英国政府对待人才流动采取比较自由、宽松的政策,人才资源完全是通过市场手段进行配置,实行专业化服务,政府不进行行政干预。
      英国目前各类人才中介机构多达12000多家,除中央政府举办的“就业中心”和一些地方政府举办的“经济就业发展中心”之外,绝大多数是私人中介机构(英国政府对中介机构的管理采取“无为而治”的态度,依靠市场调节和法律监督。从人口比例看,英国平均每5000人就有一个人才中介服务机构,数量很大。)服务专业化程度高。目前英国的人才中介多数是行业中介,专门从事某一行业或某一类雇员的招聘等服务。由于中介的专业化、行业化,雇主和求职者一旦产生需求,可以较为快捷地选择中介,而且目标明确,招聘和应聘的效率、效果都得到保证。服务项目综合化。英国的人才中介服务项目除了职业介绍,还重视开展某一行业的人才需求调查、预测、雇员的培训服务,就业指导服务、咨询诊断服务、信息管理服务、特殊人才猎头服务、定时工招聘服务等。综合服务既保证了经营利润和自身的发展潜力,也满足了雇主的多方面需要。英国的中介机构不仅内部管理网络化,而且还利用网络及时占有信息,与客户沟通,拓展国外业务、寻找国际合作伙伴。创建于1999年的“Totajobs.com”是英国最大的一家专门从事网络招聘业务的网站,目前该网络每日发布6-6。5万个就业职位信息,每月有100万名求职者登录。2004年营业额达4500万英镑,已成为英国最大的招聘网站。
      从各国的实践经验看,人才资源争夺战围绕科技创新目标,主要措施包括:制定战略规划,增加人才开发经费,加大人才培养力度;为人才成长及其创新活动提供法律、政策和制度保障;倡导形成尊重知识和人才,尊重人的择业权利的社会环境,引导人们容忍异端,推崇创新;改革传统的人事组织方式,为创新活动提供有利的组织内部环境;力求使人力资源开发建立在公平竞争的基础上,为人才的集聚和全面发展创造条件。
      综上所述,“科学发展观”、“以人为本”、“和谐社会”三大理念是一个统一的整体。我们研究并牢牢抓住这三大理念的思想精髓,坚持以科学发展观统领经济社会发展全局,坚持以人为本,坚持和谐社会,这是我们在新形势下,站在上海现在和未来发展的高度对人才开发作出的战略思考。也只有这样,才能使我们在更为宽广的视野下正确把握中央关于“人才资源是第一资源”、“人才强国战略”和“党管人才”的科学判断,深刻理解“关于进一步加强人才工作的决定”的精神内涵,为人才开发提供坚实的理论支撑和实践指导。三大理念所蕴含的基本思想对人才开发具有极其重要的指导意义和促进作用。

 
 
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